Praca zdalna przeniosła wiele klasycznych uprawnień pracowniczych do zupełnie nowego kontekstu. Część z nich działa intuicyjnie, inne budzą wątpliwości, zwłaszcza gdy przepisy powstały w czasach, kiedy praca poza zakładem była wyjątkiem. Jednym z takich uprawnień jest przerwa na karmienie — świadczenie mocno zakorzenione w tradycyjnym modelu pracy stacjonarnej, a dziś coraz częściej realizowane w warunkach domowych. To rodzi pytanie, czy przerwa na karmienie funkcjonuje tak samo, gdy pracownica wykonuje obowiązki zdalnie.

Zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a jeśli karmi więcej niż jedno dziecko, to ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Przerwy nie przysługują, jeśli pracownica jest zatrudniona przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Przerwa na karmienie przysługuje pracownicy niezależnie od miejsca wykonywania pracy. Przepisy nie uzależniają tego uprawnienia od obecności w zakładzie pracy, lecz od samego faktu świadczenia pracy i wieku dziecka. Oznacza to, że pracownica pracująca z domu zachowuje pełne prawo do jednej lub dwóch przerw w ciągu dnia, a pracodawca nie może uzależniać ich przyznania od lokalizacji stanowiska pracy. Miejsce wykonywania obowiązków nie ma żadnego wpływu na zakres tego uprawnienia.

W praktyce przerwa na karmienie przy pracy zdalnej realizuje się wyłącznie poprzez niewykonywanie pracy przez określony czas. Pracodawca nie ma podstaw, aby ingerować w sposób wykorzystania tej przerwy. Nie ma znaczenia, czy dziecko znajduje się w tym samym mieszkaniu, czy pod opieką innej osoby.

Praca zdalna nie zmienia również zasad rozliczania przerwy: czas przerwy jest wliczany do czasu pracy, a pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca może jedynie ustalić sposób zgłaszania przerwy, aby zapewnić organizację pracy, ale nie może ograniczać jej liczby, czasu trwania ani prawa do korzystania z niej.