W większości firm pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, a sobota jest dniem wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy. Gdy jednak pracodawca zleca pracę właśnie w ten dzień, pojawia się pytanie o prawidłowe rozliczenie. Taka pozornie prosta sytuacja kryje kilka pułapek.

Kodeks pracy gwarantuje pracownikom prawo do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, co oznacza, że w każdym tygodniu co najmniej jeden dzień — poza niedzielą — powinien być wolny. Najczęściej jest to sobota, ale może to być każdy inny dzień tygodnia, zależnie od rozkładu czasu pracy obowiązującego u danego pracodawcy. Dzień ten musi być wskazany w regulaminie pracy, harmonogramie lub innym dokumencie wewnętrznym.

Zgodnie z art. 151³ Kodeksu pracy pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania tej pracy — ustawowo przewidzianą formą jest wyłącznie udzielenie dnia wolnego. Nie ma możliwości zastąpienia go dodatkowym wynagrodzeniem (dopóki udzielenie dnia wolnego jest możliwe).

Warto pamiętać, że pracownikowi przysługuje cały dzień wolny niezależnie od liczby godzin faktycznie przepracowanych w dniu wolnym. Nawet jeżeli pracodawca zobowiązał pracownika do świadczenia pracy przez zaledwie kilka godzin, powinien mu to zrekompensować pełnym dodatkowym dniem wolnym.

Dzień wolny musi zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. To pracodawca powinien wystąpić z inicjatywą i zaproponować termin. Dzięki temu nawet jeśli pracownik nie wyrazi zgody na proponowany dzień, wystąpienie z propozycją stanowi dołożenie należytej staranności zgodnie z art. 151³ Kodeksu pracy.

Jeśli z obiektywnych przyczyn (np. koniec okresu rozliczeniowego, długotrwała choroba pracownika) udzielenie dnia wolnego nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje 100-procentowy dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym dniu. Co istotne, Państwowa Inspekcja Pracy może uznać nieudzielenie dnia wolnego za naruszenie przepisów o czasie pracy nawet wtedy, gdy pracodawca wypłacił 100-procentowy dodatek — grozi za to kara grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Nieprawidłowe jest rozliczanie każdej pracy w wolną sobotę w oparciu o przepisy o nadgodzinach. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy. Gdy pracownik otrzyma dzień wolny za pracę w wolną sobotę, nie dochodzi do przekroczenia norm czasu pracy i nie ma mowy o pracy nadliczbowej. Nadgodziny z przekroczenia normy tygodniowej mogą jednak powstać dopiero wtedy, gdy dzień wolny nie zostanie udzielony i godziny te będą liczone łącznie z innymi godzinami w danym tygodniu.