Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracownika. Ma służyć regeneracji i zachowaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Nic więc dziwnego, że pracownicy chcą dzielić urlop na krótkie odcinki. Z perspektywy pracodawcy sprawa nie zawsze jest jednak tak prosta.

Kodeks pracy dopuszcza dzielenie urlopu na części, ale stawia jeden wyraźny warunek – co najmniej jedna część urlopu musi trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 Kodeksu pracy). To tak zwany „nieprzerwany wypoczynek”, który ma realnie zapewnić regenerację. Poza tym jednym wymogiem przepisy nie określają minimalnej długości pozostałych części urlopu. Teoretycznie mogą to być zatem nawet pojedyncze dni. Kluczowe znaczenie ma w tym zakresie zasada współdziałania stron stosunku pracy, a także plan urlopów i organizacja pracy.

Jeśli u danego pracodawcy funkcjonuje plan urlopów, to właśnie on jest podstawą udzielania urlopu. Plan powstaje po konsultacji z pracownikami, ale ostatecznie to pracodawca decyduje o jego kształcie, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Oznacza to, że pracodawca może odmówić podziału urlopu, jeśli:

• proponowany podział zakłóciłby funkcjonowanie działu lub firmy,
• w danym okresie zaplanowane są inne nieobecności,
• pracownik pełni funkcję kluczową dla ciągłości pracy,
• nieobecność miałaby mieć miejsce w newralgicznym w funkcjonowaniu pracodawcy okresie.

Pracownik nie może wymusić podziału urlopu w sposób, który dezorganizuje pracę.

W firmach, które nie tworzą planu urlopów, urlopy ustala się indywidualnie. W takiej sytuacji również pracodawca udziela urlopu, biorąc pod uwagę wnioski pracownika, ale nie musi ich bezwzględnie akceptować. Odmowa jest dopuszczalna, jeśli jest racjonalna i wynika z obiektywnych potrzeb organizacyjnych.

Trzeba pamiętać, że dbając o własne interesy pracownik powinien uwzględniać potrzeby pracodawcy, a pracodawca – potrzeby pracownika.