Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tak zwana dyrektywa „Work-life balance”) nałożyła na państwa członkowskie zobowiązanie do zapewnienia równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach oraz równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.

Równouprawnienie płci jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej. Art. 3 ust. 3 akapit drugi Traktatu o Unii Europejskiej stanowi, że Unia wspiera równość kobiet i mężczyzn. Podobnie art. 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej nakłada wymóg zapewnienia równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia. Przywołana wyżej dyrektywa zobowiązała państwa członkowskie do wprowadzenia regulacji, których celem byłby równy podział obowiązków opiekuńczych między mężczyznami i kobietami, zmniejszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn oraz wspieranie uczestnictwa kobiet na rynku pracy.

Polski ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie do Kodeksu pracy instytucji elastycznej organizacji pracy dla rodzica wychowującego dziecko do ukończenia 8 roku życia. Została ona przywrócona w art. 188¹ Kodeksu pracy. Wniosek w tym zakresie składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

– pracę zdalną;

– system przerywanego czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy);

– system skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy);

– system pracy weekendowej (art. 144 Kodeksu pracy);

– ruchomy rozkład czasu pracy (art. 140¹ Kodeksu pracy);

– indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy);

– obniżenie wymiaru czasu pracy.

We wniosku wskazuje się:

1) imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;

2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;

3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;

4) rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Rozpatrując wniosek, pracodawca uwzględnia potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca powinien poinformować pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku. Powinien to zrobić w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracownik może w każdym czasie złożyć wniosek (w formie papierowej lub elektronicznej) o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy pierwotnie wskazanej we wniosku. Pracodawca również w tym wypadku może taki wniosek uwzględnić lub odrzucić. Trzeba pamiętać, że złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia (art. 188¹ § 7 Kodeksu pracy).