Podstawową formą wykonywania pracy jest umowa o pracę. Jest ona najbardziej pożądana przez ustawodawcę. Co do zasady zatrudnienie pracownicze jest bardziej korzystne dla pracownika, a Kodeks pracy stanowi dla niego źródło licznych praw i przywilejów.

Zgodnie z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy zatrudnienie w warunkach właściwych dla umowy o pracę jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy i tym samym niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu tych warunków.

Warunki wykonywania pracy w ramach stosunku pracy zostały określone w definicji zawartej w art. 22 §  1 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z tej definicji wynikają następujące cechy charakterystyczne stosunku pracy:

• podporządkowanie przy wykonywaniu pracy pracodawcy lub innej wyznaczonej przez niego osobie;
• osobiste wykonywanie pracy;
• odpłatny charakter – za pracę wykonywaną na podstawie umowy o pracę przysługuje wynagrodzenie; przy umowach cywilnoprawnych możliwe jest nieodpłatne wykonywanie czynności;
• wykonywanie pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę;
• wykonywanie pracy w ściśle określonych godzinach pracy narzucanych przez pracodawcę, często według ustalanego z góry na dany okres rozliczeniowy.

Jeżeli umowa cywilnoprawna spełnia wskazane wyżej warunki, to powinna zostać uznana za umowę o pracę bez względu na jej nazwę. Natomiast w sytuacji, gdy zawarta umowa ma cechy zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej o jej rodzaju decydować będzie wola stron. Nie można bowiem zapominać o podstawowej zasadzie przewidzianej w treści art. 11 Kodeksu pracy, zgodnie z którą nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nie zawsze zatem umowa cywilnoprawna, na przykład zlecenia, będzie umową o pracę, pomimo iż będzie zawierała niektóre elementy umowy o pracę. Potwierdzeniem powyższego stanowiska może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 22 grudnia 1998 roku (sygn. akt I PKN 517/98), w którym Sąd uznał, że wykonywanie zleconych czynności (montaż kabli antenowych) pod nadzorem kierownika budowy nie oznacza świadczenia pracy w ramach podporządkowania pracowniczego, jeżeli zlecający pracę nie określił zakresu obowiązków każdego z członków zespołu montażowego i ich indywidualnego wynagrodzenia oraz miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania. Istotne znaczenie dla omawianego zagadnienia ma również wyrok z 4 grudnia 1997 roku (sygn. akt I PKN 394/97), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że „przepis art. 22 § 1¹ kp [Kodeksu pracy] nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe”.