Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego i nieprzerwanego urlopu. Nie oznacza to jednak, że musi on wykorzystać pełny wymiar urlopu jednorazowo. Ustawodawca dopuszcza możliwość podziału urlopu wypoczynkowego na części, choć należy pamiętać, że nie może być on nadmiernie rozdrobniony.

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracownika. Wynika ono z kodeksu pracy, ale także z norm wyższego rzędu, takich jak art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz art. 2 pkt 3 Europejskiej Karty Społecznej.

Warunkiem podzielenia urlopu wypoczynkowego na części jest wniosek pracownika złożony jeszcze przed sporządzeniem planu urlopów, chyba że pracodawca nie jest zobowiązany do jego ustalenia. To pracownik dysponuje przysługującymi mu dniami wolnymi. Pracodawca nie może narzucić pracownikowi ani terminu, ani formy wykorzystania urlopu. Może to zrobić wyłącznie w okresie wypowiedzenia albo w odniesieniu do urlopu zaległego. Podzielenie urlopu na części bez wniosku pracownika jest niedopuszczalne, choć pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia każdego wniosku – nawet jeśli został umotywowany. Ostateczna decyzja należy do pracodawcy, który musi ocenić, czy wnioskowane urlopy nie spowodują zakłócenia toku pracy.

Zgodnie z art. 162 kodeksu pracy, przynajmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych – łącznie z niedzielami, świętami i innymi dniami wolnymi od pracy. Okres ten stanowi minimalną przerwę w pracy, która w ocenie ustawodawcy pozwala na choćby częściową realizację celów urlopu wypoczynkowego. Dlatego pracownik nie może zrezygnować z tej części urlopu wypoczynkowego, która obejmowałaby nieprzerwanie 14 dni kalendarzowych. Pracodawca natomiast powinien dążyć do realizacji tej zasady. Może wydać polecenie wykorzystania urlopu w takim wymiarze, co pozostaje zgodne z przepisami prawa pracy, a pracownik ma obowiązek się do niego zastosować. Pracodawca może również odmówić kolejnym wnioskom urlopowym pracownika, jeżeli liczba pozostałych dni urlopu nie pozwala na realizację zasady ciągłości 14 dni urlopu.

Z drugiej strony warto każdorazowo przeanalizować sytuację życiową i osobistą pracownika. Mogą istnieć obiektywne powody uzasadniające rozdrobnienie urlopu, które pracodawca powinien wziąć pod uwagę.

Co do zasady nadmierne rozdrobnienie urlopu z przyczyn niezależnych od pracodawcy (np. z woli pracownika) nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Taka sytuacja nie wypełnia dyspozycji art. 282 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Do naruszenia przepisów doszłoby, gdyby pracodawca nie zezwalał pracownikowi na wykorzystanie kolejnych 14 dni urlopu wypoczynkowego, pomimo złożonego przez niego wniosku.