Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych praw pracownika. O wadze tego prawa może świadczyć to, że nie zostało ustanowione jedynie w przepisach prawa pracy, ale także w aktach europejskich i międzynarodowych, a także w Konstytucji RP.

Jak już wskazywaliśmy w naszych wcześniejszych publikacjach termin wykorzystania urlopu powinien zostać co do zasady zaplanowany z góry. Ustala się go w przygotowanym przez pracodawcę planie urlopów, po uwzględnieniu wniosków pracowników. Pracodawca nie jest jednak związany wnioskami pracowników (o ile nie zachodzą określone przez ustawodawcę przypadki). Plan urlopów nie musi zostać utworzony, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także gdy działająca organizacja związkowa wyrazi zgodę na nieustalanie tego planu. W takim przypadku udzielenie urlopów odbywa się w porozumieniu z pracownikami.

Co do zasady, pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do corocznego płatnego urlopu nieprzerwanego (art. 152 §1 kodeksu pracy). Zasada nieprzerywanego urlopu doznaje jednak wyjątku. Na wniosek pracownika urlop może zostać podzielony na części. Przynajmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 kodeksu pracy). Wniosek o podział urlopu na części powinien być złożony przez pracownika przed sporządzeniem planu urlopów, chyba że pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia (art. 163 § 1 i 1¹ kodeksu pracy). Należy pamiętać, że podzielenie urlopu na części bez wniosku pracownika jest niedopuszczalne, ale pracodawca nie jest obowiązany uwzględnić wniosku, nawet jeśli został on przez pracownika umotywowany. Do pracodawcy należy ostateczna decyzja, czy wnioskowane przez pracowników urlopy nie spowodują zakłócenia toku pracy.

Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 kodeksu pracy). Jednak to pracownik jest dysponentem swoich dni wolnych. On decyduje, kiedy je wykorzysta. Mimo to pracodawca dysponuje prawem skierowania pracownika na urlop wypoczynkowy. Może to zrobić tylko w ściśle określonych wypadkach:

– w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹ kodeksu pracy. Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy. Pracownik nie może sprzeciwić się tej decyzji (art. 167¹ kodeksu pracy);

– w przypadku urlopu zaległego – jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 roku, sygn. I PK 124/25 „Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody”.