Godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym jest nadal ogromnym wyzwaniem. Prawne ułatwienia w tym zakresie przewidziano w dyrektywie Parlament Europejskiego i Rada (UE) nr 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tak zwana dyrektywa „Work-life balance”). Jej postanowienia zostały wdrożone do polskiego systemu prawnego w 2023 roku.

Jednak już wcześniej polski ustawodawca zdecydował się na dodanie do kodeksu pracy przepisu, który umożliwia pracownikom znajdującym się w trudnej sytuacji rodzicielskiej korzystanie z elastycznej organizacji pracy. Zgodnie z art. 142¹ § 1 kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 kodeksu pracy), w oparciu o rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny lub odpowiedni przedział godzin rozpoczynania pracy (art. 140¹) albo w indywidualnym rozkładzie czasu pracy. Wniosek taki może zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Uprawnionymi do jego złożenia są:

1. pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2. pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (również po ukończeniu przez dziecko 18 lat),

3. pracownik-rodzic:

a. dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (również po ukończeniu przez dziecko 18 lat) oraz

b. dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (również po ukończeniu przez dziecko 18 lat).

Co do zasady, pracodawca ma obowiązek uwzględnienia wniosków pracownika
w tym zakresie. Może jednak odmówić, jeżeli uwzględnienie wniosku nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie lub z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej.

„Stan ciąży powikłanej powinien być stwierdzony stosownym zaświadczeniem lekarskim. W § 1 pkt 2 chodzi o zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w okresie prenatalnym lub w czasie porodu, wydane przez lekarza spełniającego warunki szczegółowo określone w art. 4 ust. 3 ustawy z 4.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U. z 2020 r. poz. 1329 ze zm.). Orzeczenia w przedmiocie niepełnosprawności (§ 1 pkt 3 lit. a) wydają zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności (art. 6 u.r.o.n. [ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych]). Opinie i zaświadczenia, o których mowa w § 1 pkt 3 lit. b, wydają zespoły orzekające działające w publicznych poradniach psychologiczno-pedagogicznych, w tym w poradniach specjalistycznych” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2024).

Ponadto 26 kwietnia 2023 roku do kodeksu pracy dodano art. 188¹ kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 tego artykułu pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się:

• pracę zdalną,
• system przerywanego czasu pracy (art. 139 kodeksu pracy),
• system skróconego tygodnia pracy (art. 143 kodeksu pracy),
• system pracy weekendowej (art. 144 kodeksu pracy),
• ruchomy czas pracy (art. 140¹ kodeksu pracy),
• indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 kodeksu pracy),
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Następnie pracodawca informuje pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku. Informację przekazuje się w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Naruszenie przepisów dotyczących uwzględnienia omawianego wniosku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika na podstawie art. 281 § 1 pkt 5c kodeksu pracy. Za jego popełnienie pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.