Ustawodawca daje każdej ze stron stosunku pracy możliwość rozwiązania jej za wypowiedzeniem, czyli oświadczeniem złożonym drugiej stronie z zachowaniem odpowiedniego okresu. Wypowiedzenie przez pracodawcę jest obwarowane większym formalizmem. Przepisy kodeksu pracy przewidują szereg warunków formalnych, które muszą zostać wypełnione, aby mogło dojść do zgodnego z prawem ustania stosunku pracy w tym trybie.

W pierwszej kolejności trzeba pamiętać, że niemal każde oświadczenie o wypowiedzeniu, które dojdzie do świadomości drugiej strony jest ważne. Może być ono nieskuteczne, jeśli nie spełnia ustawowych wymagań, o których mowa w art. 30 § 3 – 5 kodeksu pracy.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Co więcej, w oświadczeniu pracodawcy powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Ponadto niezbędnym elementem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę jest podanie przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie stosunku pracy. „Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa (nie pozorna) i na tyle istotna, aby uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p.” (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2007 r., sygn. akt II PK 154/07).

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, to pracownikowi przysługują następujące roszczenia:

• w przypadku umów na czas określony lub nieokreślony żądanie wydania przez sąd orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu,
• przy umowach o pracę na okres próbny – wyłącznie żądanie odszkodowania.

Nawet jeżeli pracownik będzie żądał przywrócenia do pracy na warunkach rozwiązanej niezgodnie z prawem umowy, to sąd może nie uwzględnić jego żądania, jeżeli stwierdzi, że jego uwzględnienie jest niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji sąd będzie mógł zasądzić na rzecz pracownika wyłącznie odszkodowanie. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać lub, jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 45 § 2 kodeksu pracy). Zasada ta nie będzie miała zastosowania w odniesieniu do pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a mianowicie:

• do osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy);
• do pracownic w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, zgodnie z art. 177 kodeksu pracy;
• do pracowników objętych ochroną szczególną na podstawie przepisów szczególnych.

Te wyjątki nie będą także miały zastosowania, jeżeli przywrócenie do pracy nie będzie możliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wtedy również sąd zasadzi wyłącznie odszkodowanie (art. 45 § 3 kodeksu pracy).