Obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń pracodawcy albo wskazanej przez niego osoby. Nakazanie pracy w godzinach nadliczbowych również stanowi polecenie pracodawcy. Może się zdarzyć, że pracownik będzie miał podstawę, aby odmówić wykonania takiego polecenia. 

Zgodnie z treścią art. 151 § 1 kodeksu pracy pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Nie będzie natomiast stanowić pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 2¹ kodeksu pracy). Ustawodawca przewidział również okoliczności, w których dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych. Może ona mieć miejsce w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także gdy zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy. Praca w godzinach nadliczbowych podyktowana szczególnymi potrzebami pracodawcy jest limitowana. Nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych (art. 151 § 4 kodeksu pracy). W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie oraz dodatek do wynagrodzenie bądź wynagrodzenie i czas wolny.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych jest dla pracownika wiążące i jest on obowiązany stosować się do niego. Powinność ta wynika wprost z art. 100 § 1 kodeksu pracy. Wskazany przepis statuuje obowiązek pracownika stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Dodatkowo na pracowniku ciąży obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy), w którym mieści się także wykonywanie poleceń pracodawcy lub osób działających w jego imieniu. Wykonanie polecenia przełożonego, w tym również tego odnoszącego się do pracy w godzinach nadliczbowych to wyraz podporządkowania się pracownika w ramach stosunku pracy, stanowiący immanentną cechę stosunku pracy.

Jak wynika z przywołanego wyżej art. 100 § 1 kodeksu pracy, pracownik może odmówić wykonania rzeczonego polecenia jedynie w sytuacji, gdy jest ono sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na sprzeczność z przepisami prawa może mieć miejsce, jeżeli polecenie pracodawcy narusza konkretny przepis prawa. Natomiast możliwość odmowy wykonania polecenia z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego powstaje, gdy polecenie pracodawcy jest sprzeczne z powszechnie akceptowanymi zasadami postępowania moralnego i etycznego.

Z przepisów prawa pracy wynika, że pracy w godzinach nadliczbowych nie można powierzyć:

• pracownikowi młodocianemu,
• kobiecie w ciąży,
• pracownikowi niepełnosprawnemu,
• pracownikom posiadającym zaświadczenie lekarskie o potrzebie powstrzymania się od pracy w nadgodzinach, które zostało wydane na podstawie przepisów szczególnych.

Zakazu dotyczącego osób niepełnosprawnych nie stosuje się w przypadku zatrudnienia przy pilnowaniu oraz gdy – na wniosek osoby zatrudnionej – lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Ponadto w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występuje przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie dopuszczalne jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Rodzice dzieci, które nie ukończyły jeszcze 4 roku życia mogą pracować w godzinach nadliczbowych wyłącznie, jeżeli sami wyrażą na to zgodę. Jeśli oboje rodziców pozostaje w zatrudnieniu to z takiego uprawnienia może korzystać tylko jedno z nich.

Jeśli pracownik bezpodstawnie sprzeciwi się wykonywaniu polecenia pracy w godzinach nadliczbowych to pracodawca może zastosować wobec niego karę porządkową. Tego rodzaju niesubordynację może również zakwalifikować jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W skrajnych przypadkach możliwe jest również uznanie, iż takim zachowaniem pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy.