W art. 151⁵ § 1 kodeksu pracy ustawodawca zawarł definicję dyżuru. Zgodnie z treścią tego przepisu pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

„Celem dyżuru jest zabezpieczenie ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w razie zagrożenia awarii urządzeń spowodowanego ich sezonowym przeciążeniem albo w przypadku wynikającego z niezrealizowanego zamówienia prawdopodobieństwa wystąpienia pilnej pracy. W czasie pełnienia dyżuru pracownik pozostaje tylko w stanie gotowości do pracy i w zasadzie nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Dlatego okresu dyżuru nie zalicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).

To, czy pracownik świadczył pracę w trakcie dyżuru, czy wyłącznie pozostawał w gotowości do jej wykonywania oraz miejsce, w którym przebywał w trakcie dyżuru (dyżur zakładowy lub dyżur domowy) wpływają na rodzaje świadczeń, jakie mu przysługują za ten czas.

Z § 3 art. 151⁵ kodeksu pracy wynika, że za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Zatem za czas dyżuru pełnionego w zakładzie pracy pracownikowi będzie przysługiwał czas wolny od pracy. Wyznacza go pracodawca, jednak powinien to zrobić w porozumieniu z pracownikiem, głównie ze względu na realizację celu tego czasu wolnego, którym jest wypoczynek pracownika. Dopiero w razie niemożliwości jego udzielenia pracownikowi przysługuje stosowne wynagrodzenie (rekompensata). Omawiana rekompensata nie będzie przysługiwać pracownikowi, jeśli ten pozostaje w gotowości do pracy w swoim domu albo jest pracownikiem zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art. 151⁵ § 4 kodeksu pracy). „Sąd Najwyższy w wyr. z 13.5.2009 r. (III PK 8/09, Legalis) wskazał, że o dyżurze domowym przesądza charakter więzi łączącej pracownika z miejscem dyżurowania. W typowej sytuacji chodzi tu o dom lub mieszkanie, które stanowi jego centrum życiowe, jest traktowane przez niego jako miejsce, w którym ma zamiar przebywać stale lub długotrwale. Choć z pewnością dyżur w opisanej wyżej postaci należy uznać za dyżur domowy, to przez pełnienie dyżuru w domu należy rozumieć nie tyle faktyczne pozostawanie pracownika w domu czy też w miejscu, w którym przebywa stale lub długotrwale, ile nieprzebywanie w zakładzie pracy lub w miejscu przez pracodawcę wskazanym. Dyżurem pełnionym w domu będzie więc także dyżur pod telefonem komórkowym. Istotą dyżuru w domu jest dość znaczny zakres swobody pracownika co do sposobu spędzania tego czasu. Pracownik może więc robić wszystko, co nie stoi na przeszkodzie ewentualnemu niezwłocznemu podjęciu obowiązków.” (Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).

W przypadku gdy pracownik wykonuje pracę podczas dyżuru to przysługuje mu normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (po przekroczeniu ustalonych dla pracownika norm czasu pracy), a przepracowany czas jest wliczany do jego czasu pracy.  „Podkreślić należy w tym kontekście to, że do czasu pracy zalicza się tylko tę część dyżuru, w której praca była faktycznie wykonywana, a nie czas całego dyżuru.” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).