Skopiuj link
Do wspomnianego porozumienia ma odpowiednie zastosowanie art. 91 par. 1 Kodeksu pracy stanowiący, że porozumienie nie może ustalać warunków zatrudnienia na poziomie niższym niż wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Analizując przywołany przepis należy zaznaczyć, że porozumienie może być zawarte zarówno przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, jak i przez pracodawcę zatrudniającego powyżej 20 pracowników, ale tylko pod warunkiem, że pracodawca taki nie jest objęty układem zbiorowym pracy.
Wspomniany przepis za dopuszczalne uznaje porozumienie zawarte w oparciu o z art. 231a par. 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zostanie zmniejszony wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę. Podkreślenia wymaga, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy na zasadach określonych w porozumieniu nie wymaga stosowania wobec pracowników wypowiedzenia zamieniającego bądź też zawierania z poszczególnymi pracownikami porozumień zmieniających indywidualne warunki umowy o pracę.
Przy zawarciu porozumienia, o którym mowa w art. 231a par. 1 Kodeksu pracy, przez czas określony w porozumieniu pracownicy będą zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym okresie do pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy, zastosowanie będą miały przepisy prawa pracy dotyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy (reguły ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego, dodatkowego wynagradzania pracy ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę), jak i regulacji minimalnego wynagrodzenia zawartej w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W myśl tych przepisów, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie tej ustawy.