Skopiuj link
Zgodnie z ustawą z dnia 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. W tym zakresie ustawa zawiera jednak pewne wyłączenia, a mianowicie przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:
- nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Z powyższego wynika, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wcale nie zawiera gwarancji, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika będzie ustalone na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Minimalne wynagrodzenie gwarantuje jedynie minimalny poziom łącznego wynagrodzenia, a więc z uwzględnieniem wszystkich jego podstawowych składników (za wyjątkiem trzech składników wymienionych powyżej). Dopiero jeśli w konkretnym miesiącu wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca jest zobowiązany do uzupełnienia wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Zatem, co do zasady, zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia nie rodzi obowiązku modyfikacji zawartej przez strony umowy o pracę.
Trzeba jednak pamiętać, że często przepisy prawa zakładowego (np. regulamin wynagradzania) zawierają gwarancję, że wynagrodzenie zasadnicze w zakładzie będzie ustalone w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takiej sytuacji wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę odniesie bezpośredni skutek dla wynagrodzenia zasadniczego pracownika, gdyż umowa o pracę nie może w takiej sytuacji wprowadzać rozwiązań mniej korzystnych dla pracownika niż rozwiązania wynikającej z zakładowych źródeł prawa.
