W pierwszej kolejności warto zwrócić uwagę, że ustawodawca nieco myląco przypisuje pojęciom równość traktowania i dyskryminacja znaczenie synonimiczne. Jednak z orzeczenia Sądu Najwyższego I PK 28/09 wynika jednoznacznie, że pojęcia te nie są tożsame (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk). Do równego traktowania odnosi się art. 11² kodeksu pracy, zaś rozdział IIa, zatytułowany „Równe traktowanie w zatrudnieniu”  odnosi się de facto do zakazu dyskryminacji.

Zgodnie z treścią art. 11² kodeksu pracy „Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. Z wskazanego przepisu wynika, że zasada równego traktowania nie ma charakteru bezwzględnego. Może doznawać wyjątków, jeśli istnieje okoliczność uzasadniająca różnicowanie. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 17 września 2020 roku, II PK 6/19. Różnicowanie „jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach.”