W jakich okolicznościach pracownik może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia?

„Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronną czynnością prawną skutkującą ustaniem umowy w chwili, w której oświadczenie woli dotarło do adresata w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. W przypadku zakończenia umowy przez pracownika oświadczenie woli powinno dotrzeć do osoby, która dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 3¹ KP).” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk)

Zgodnie z treścią art. 55 § 1 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić dopiero wówczas, gdy pracodawca w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim nie skieruje pracownika do świadczenia innej pracy. Komentowany przepis ustanawia zatem obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, jeżeli występuje zagrożenie dla jego zdrowia. Dopiero brak działań pracodawcy upoważnia zatrudnionego do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę w analizowanym trybie jest również możliwe w razie dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ kodeksu pracy). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 2008 roku, sygn. akt III UK 57/2008 wskazał, iż: „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów (majątkowych lub niemajątkowych) pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Bez wątpienia ocena każdego stanu faktycznego powinna być zindywidualizowana, przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy.

„Zgodnie z art. 22 § 1 KP pracodawca jest zobowiązany do "zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem". Z istoty stosunku pracy wynika powinność zapewnienia pracownikowi możliwości efektywnego świadczenia pracy oraz uiszczanie wynagrodzenia. Dla wykładni art. 55 § 1¹ KP pomocne jest uwypuklenie konkretnej powinności w rozdziale "Podstawowe zasady prawa pracy" (art. 10 KP i n.). Należy wskazać tu obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ KP), zasadę równych praw z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków (art. 11² KP), zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11³ KP), prawo do wypoczynku (art. 14 KP) czy podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 KP). Z pewnością istotne są powinności z zakresu BHP (art. 15 KP), które wprost zostały określone jako "podstawowe" (tytuł rozdziału I w dziale dziesiątym, art. 207–209³ KP). Za podstawowy obowiązek należy uznać zapobieganie mobbingowi, co jest jednak przedmiotem odrębnej regulacji oraz roszczeń pracowniczych (art. 94³ KP). Należy również uwzględnić art. 94 KP, choć część powinności w nim uwzględnionych ma charakter organizacyjny. Wydaje się, że podstawowy charakter ma obowiązek zapewnienia BHP (art. 94 pkt 4 KP), terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 KP) oraz wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 KP). Konkretne obowiązki pracodawcy mogą również wynikać z układu zbiorowego, umowy o pracę albo innych przepisów prawa. Jak się zdaje, obowiązkiem podstawowym jest również uiszczanie składek z ubezpieczenia społecznego.” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).