Do podstawowych zasad prawa pracy należy zasada uprzywilejowania pracownika. Wynika ona z głównego założenia ustawodawcy, że należy chronić i wzmacniać pozycję pracownika w relacji z pracodawcą, który z reguły jest stroną silniejszą.

Zasadę tę realizują regulacje zawarte w art. 18 Kodeksu pracy. Przede wszystkim, zgodnie z § 1 tego artykułu, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2).

Ponadto ustawodawca wskazał także, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – należy je zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (§ 3).

Kryteria oceny korzyści zasady uprzywilejowania pracownika wyraził Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych,
w uzasadnieniu wyroku z 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94. Stwierdził w nim, że ocena tego, czy dane postanowienie jest korzystne dla pracownika powinna mieć charakter globalny i obiektywny (z uwzględnieniem ogólnej sytuacji na rynku pracy oraz być dokonywana na moment nawiązania stosunku pracy). „Ponadto z art. 18 k.p. wynika, że postanowienie umowy o pracę jest od samego początku nieważne, gdy jest mniej korzystne dla pracownika, a nie że może się ono stać nieważne wraz ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy, czy też w następstwie zmiennych oczekiwań, żądań i ocen pracownika co do tego co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie”.

Nadto, jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05: „Poglądy te zostały różnie ocenione w literaturze (…), znalazły jednak akceptację w późniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (także z uwzględnieniem klauzul generalnych z art. 8 k.p. – por. wyrok z dnia 16 listopada 2004 r., I PK 36/04 oraz wyrok z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01), a także stały się podstawą dość powszechnej praktyki, nie tylko w treści umów o pracę, ale także w układach zbiorowych pracy wprowadzających dłuższe okresy wypowiedzenia, co do których również obowiązuje „zasada korzystności” – art. 9 k.p. (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00)”.