Skopiuj link
Pracodawca nie jest obowiązany do wydania regulaminu bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników, gdy obowiązki stron dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy są uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Dotyczy to ponadzakładowego i zakładowego układu zbiorowego. Ponieważ regulamin określa organizację pracy u indywidualnego pracodawcy, z reguły w praktyce tylko postanowienia układu zbiorowego pracy o charakterze zakładowym mogą regulować te kwestie. Gdy niektóre sprawy, które powinny być uregulowane w regulaminie, są określone w układzie zbiorowym, treść regulaminu powinna być ograniczona do pozostałych zagadnień.
Kodeks pracy reguluje dwa tryby wydawania regulaminów pracy przez pracodawców:
- z udziałem lub
- bez udziału organizacji związkowej.
Zgodnie z art. 1042 § 1 kodeksu pracy, regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca (art. 1042 § 2).
Bez udziału organizacji związkowej regulamin pracy jest wydawany przede wszystkim wtedy, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Przepis nie wymaga przeprowadzenia negocjacji z innym przedstawicielstwem pracowniczym, np. reprezentacją wyłonioną ad hoc. Jeśli pracodawca samodzielnie ustalił regulamin pracy, gdyż nie działały u niego związki zawodowe, a następnie związki takie powstały, to nie ciąży na nim obowiązek późniejszego ustalania ze związkami zawodowymi wprowadzonych w życie regulaminów. Wewnątrzzakładowe akty normatywne nie tracą mocy obowiązującej z chwilą powstania związków zawodowych u pracodawcy.
Ponadto pracodawca samodzielnie ustala regulamin pracy, jeżeli pracodawca nie może osiągnąć porozumienia z organizacjami funkcjonującymi w zakładzie w sprawie treści regulaminu pracy. Chodzi o nieuzgodnienie regulaminu w terminie "ustalonym przez strony". Dopuszczalne jest zatem, aby na początku negocjacji dotyczących regulaminu sprecyzować ich maksymalną długość. Kodeks pracy nie wskazuje, jakie kryteria powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu tego terminu. Powinien to być termin, w którym realne będzie uzgodnienie regulaminu. Doktryna odnosi się w tym zakresie do terminu trzydziestodniowego, w oparciu o art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, o którym będzie mowa w dalszej części tego tekstu.
Należy podkreślić, że art. 1042 kodeksu pracy dotyczy przypadku, gdy u pracodawcy działa tylko jedna organizacja związkowa. Sytuacja, w której u danego pracodawcy funkcjonuje kilka organizacji związkowych, jest regulowana przepisami ustawy o związkach zawodowych. Artykuł 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych stanowi, że w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, jeżeli w sprawach wymienionych w tym przepisie – w tym przy ustaleniu regulaminu pracy – organizacje związkowe lub organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. „Wspólnie uzgodnione stanowisko” oznacza zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie stanowiska odrębne i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2012 roku, sygn. akt I PK 83/11).
Pracodawca, ustalając regulamin z udziałem związków zawodowych, opracowuje projekt regulaminu i przekazuje go związkom do konsultacji. Ustawodawca posługuje się terminem "uzgodnienia" treści regulaminu z zakładową organizacją związkową. Należy go rozumieć jako dojście do konsensusu we wszystkich kwestiach będących przedmiotem rozmów. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w procesie stanowienia regulaminu mają charakter opiniodawczy. Nie ma jednak przeciwwskazań prawnych, aby związki zawodowe występowały samodzielnie w tym zakresie z inicjatywą.
Trzeba pamiętać, że regulamin pracy, który został wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową, nie ma mocy wiążącej (art. 1042 kodeksu pracy w związku z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca ma również obowiązek zapoznać pracownika z treścią regulaminu przed dopuszczeniem go do pracy. Pisemne potwierdzenie zapoznania się pracownika z regulaminem pracy przed dopuszczeniem go do pracy powinno być umieszczone w jego aktach osobowych.
