System przerywanego czasu pracy może zostać zastosowany, w przypadku gdy zapotrzebowanie na pracę występuje jedynie w określonych porach dnia, a przez pozostałą jego część zapotrzebowania nie ma lub jest bardzo niskie. Pozwala on uniknąć problemów z organizowaniem pracy pracowników i rozliczaniem czasu pracy. 

Przerywany system czasu pracy charakteryzuje się zastosowaniem nie więcej niż jednej przerwy w pracy, która trwa nie dłużej niż 5 godzin i nie jest wliczana do czasu pracy. Wprowadzenie tego systemu jest możliwe, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 139 § 1 kodeksu pracy). Trzeba pamiętać, że w omawianym przypadku niedopuszczalne jest organizowanie pracy w sposób zakładający więcej niż jedną przerwę. Maksymalny czas trwania przerwy w pracy nie może przekraczać 5 godzin. Jeżeli przekraczałaby 5 godzin, nastąpiłoby skrócenie 11-godzinnego odpoczynku dobowego, a tym samym naruszenie art. 133 § 1 kodeksu pracy. Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, więc pracownik może nią swobodnie dysponować. Za czas trwania przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 kodeksu pracy).

Wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy wiąże się z koniecznością ustalenia harmonogramu czasu pracy. Z przepisów kodeksu pracy jednoznacznie wynika, iż system przerywanego czasu pracy wprowadzany jest w ramach „z góry ustalonego rozkładu”. Oznacza to, że system ten może być stosowany, jeżeli godzinowy rozkład zapotrzebowania na pracę jest stały, powtarzalny bądź przynajmniej możliwy do zaplanowania.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych następującymi systemami czasu pracy:

• równoważnym systemem czasu pracy – w tym także zatrudnionych przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych,
• systemem pracy w ruchu ciągłym,
• systemem skróconego tygodnia pracy,
• systemem pracy weekendowej.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to porozumienie zawierane jest z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. W drodze wyjątku u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany system czasu pracy może zostać wprowadzony na podstawie umowy o pracę. W razie wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy w drodze umowy o pracę, wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje pracownikowi, jeżeli wynika to z umowy (art. 139 § 3 – 5 kodeksu pracy).