Rodzaj pracy stanowi najważniejszy z warunków pracy i płacy, który musi zostać określony w umowie o pracę. Wynika to z art. 29 § 1 kodeksu pracy. Musi on zostać uzgodniony przez strony, a nie narzucony jednostronnie. Mimo to, w szczególnych okolicznościach, ustawodawca daje pracodawcy możliwość powierzenia pracownikowi, bez jego zgody, innej pracy niż ustalona w umowie o pracę.

„Określenie rodzaju pracy jest niezbędnym elementem umowy o pracę. Bez niego nie byłoby bowiem wiadomo, wykonywania jakiej pracy pracodawca może domagać się od pracownika. Gdy rodzaj pracy nie jest określony w pisemnej lub ustnej umowie o pracę, o zgodnym zamiarze stron można wnioskować z całokształtu okoliczności, np. na podstawie kwalifikacji pracownika, rodzaju produkcji prowadzonej przez pracodawcę lub – w razie podjęcia pracy przez pracownika – na podstawie rodzaju wykonywanych przez niego czynności. Jeżeli jednak w żaden sposób nie da się ustalić rodzaju pracy, należy uznać, że nie doszło do zawarcia umowy o pracę (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2025).

Skierowanie pracownika do innej pracy na mocy decyzji pracodawcy ma charakter wyjątkowy. Jest ograniczone czasowo i dopuszczalne tylko po spełnieniu określonych przesłanek. Podstawą prawną stanowi art. 42 § 4 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Podstawowym warunkiem skorzystania z omawianej instytucji prawa pracy jest zatem uzasadnienie takiego działania potrzebami pracodawcy. Ponadto nowo powierzone zadania muszą odpowiadać kwalifikacjom tego pracownika i nie powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Kwalifikacje zawodowe w tym przypadku trzeba rozumieć szeroko jako ogół wiedzy i umiejętności pracownika wynikający z jego wykształcenia, doświadczenia zawodowego, faktycznych umiejętności i właściwości psychofizycznych.

Okres, na jaki można powierzyć pracownikowi inną pracę, nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym (może być on dzielony na części). „Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę – przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia), albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 § 1 – 3 k.p (np. wyrażoną w zawartym aneksie do umowy o pracę poprzez wskazanie nowych obowiązków, czy nowego miejsca pracy)” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 155/09). Przyjmuje się, że w przypadku, gdy po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki innego pracownika i stan ten akceptuje, to można uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/05).

Należy pamiętać, że oddelegowanie do innej pracy z zachowaniem wszystkich warunków wynikających z art. 42 § 4 kodeksu pracy może odbyć się bez zgody pracownika. Pracodawca wydaje pracownikowi polecenie, które jest dla niego wiążące. Jeśli odmówi on jednak wykonania takiego polecenia, to pracodawca może na tej podstawie rozwiązać zawartą z nim umowę o pracę.