Skopiuj link
W związku z powyższym nie zapewniliśmy im odpoczynku dobowego w wymiarze co najmniej 11 godzin (najdłuższy fragment odpoczynku trwał w ich sytuacji 8 godzin). W jaki sposób powinniśmy udzielić tym pracownikom odpoczynku równoważnego, o którym mowa w art. 132 Kodeksu pracy, jeśli rozliczenie czasu pracy u nas w zakładzie następuje z zachowaniem miesięcznego okresu rozliczeniowego?
Zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, przy czym odpoczynek, o którym mowa powyżej, powinien zostać zapewniony pracownikowi w ramach doby pracowniczej w rozumieniu art. 128 par 3 pkt 1 Kodeksu pracy. Należy podkreślić, że pracodawca nie zapewni pracownikowi właściwego odpoczynku dobowego w przypadku zapewnienia pracownikowi w dobie kilku krótszych przerw, które łącznie będą trwały 11 bądź więcej godzin.
Wymóg zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego ma zasadnicze znaczenie na etapie planowania czasu pracy. Pracodawca sporządzając rozkład czasu pracy pracownika powinien zapewnić pracownikowi pracę w wymiarze zgodnym z wymiarem czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik, odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy, jak i zagwarantować udzielenie pracownikowi właściwych odpoczynków (dobowych i tygodniowych).
Odpoczynek dobowy odgrywa również bardzo istotną rolę na etapie zarządzania czasem pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. W pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że rolą nieprzerwanego odpoczynku dobowego jest ograniczenie dopuszczalności powierzania pracownikowi przez pracodawcę dodatkowych rodzajów aktywności poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (np. pracy w godzinach nadliczbowych, dyżuru pracowniczego, bądź realizacji zadań w ramach podróży służbowej).
Od tak postrzeganej dyrektywy zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku dobowego w każdej dobie można zauważyć kilka odstępstw. Jednym z wyjątków, który został przywołany w treści pytania, jest konieczność prowadzenia (przez pracownika) akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W przypadku spełnienia wskazanej przesłanki dopuszczalne jest powierzenie pracownikowi pracy poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, nawet jeśli konsekwencją tego będzie pozbawienie pracownika prawa do nieprzerwanego odpoczynku dobowego w konkretnej dobie pracowniczej.
W przypadku gdy zatrudnienie pracownika poza obowiązującym go rozkładem czasu pracy spowoduje, że pracownikowi nie zapewnimy właściwego okresu odpoczynku dobowego, wtedy na pracodawcy spoczywać będzie obowiązek udzielenia pracownikowi, do końca okresu rozliczeniowego, równoważnego okresu odpoczynku. Oznacza to w istocie powiększenie innego okresu odpoczynku należnego pracownikowi w okresie rozliczeniowym, w którym doszło do nieudzielenia odpoczynku dobowego, o liczbę godzin, o jaką został uszczuplony odpoczynek dobowy. Podkreślenia wymaga fakt, że liczba godzin, o którą uszczuplono odpoczynek, nie jest tożsama z liczbą godzin pracy wykonywanej przez pracownika poza obowiązującym rozkładem czasu pracy.
W przykładzie przedstawionym na wstępie pracownik świadczył pracę w wymiarze czterech godzin nadliczbowych (od 20.00 do 24.00). W dobie pracowniczej najdłuższy okres odpoczynku zapewniony pracownikowi wyniósł 8 godzin (od 24.00 do 8.00). Zatem należny pracownikowi 11 – godzinny odpoczynek dobowy został uszczuplony o trzy godziny. Równoważąc odpoczynek dobowy powinniśmy pracownikowi powiększyć inny przynależny pracownikowi odpoczynek dobowy o trzy brakujące godziny, które powinniśmy udzielić pracownikowi łącznie.