Rodzicielstwo w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego

W świetle prawa wspólnotowego…

W pierwszej kolejności należy wspomnieć o dyrektywie Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE. Zgodnie z jej klauzulą 5.1 po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracownicy mają prawo do powrotu do tej samej pracy lub, jeżeli nie jest to możliwe, do pracy równorzędnej lub podobnej, zgodnej z umową o pracę lub stosunkiem zatrudnienia.

Ciekawą propozycją wspólnotową jest także zapis klauzuli 6.2 o treści: „aby ułatwiać powroty do pracy po urlopie rodzicielskim, pracownicy i pracodawcy są zachęcani do utrzymywania kontaktów podczas takich urlopów i mogą dokonywać ustaleń co do wszelkich odpowiednich środków na rzecz reintegracji, określanych pomiędzy zainteresowanymi stronami, przy uwzględnieniu prawa krajowego, układów zbiorowych lub praktyki” – nie ujęty w polskim prawie.

Prawo powrotu do pracy w polskim ustawodawstwie…

W świetle aktualnie obowiązujących przepisów kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika – rodzica do pracy w następujących sytuacjach:

• Rezygnacja z pozostałej części urlopu macierzyńskiego po 14 tygodniach tego urlopu lub w przypadku opisanym w art. 180 § 6 kodeksu pracy,
• Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim (art. 183² kodeksu pracy),
• Zakończenie i powrót do pracy po urlopie rodzicielskim (art. 183² kodeksu pracy),
• Powrót po urlopie ojcowskim (art. 183² kodeksu pracy),
• Po zakończeniu urlopu wychowawczego (art. 186⁴ kodeksu pracy).

Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym z zachowaniem odpowiedniego wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy o…. dyskryminacji

W wyroku z dnia 25 lutego 2016 r. wydanym w sprawie o sygn. II PK 357/14 Sąd Najwyższy poruszył kwestię gwarancji powrotu pracownika do pracy w kontekście dyskryminacji w zatrudnieniu. Powołując się w uzasadnieniu na konstytucyjną ochronę wynikającą z art. 18 Konstytucji RP uznał, iż „jeśli korzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego staje się, po jego powrocie do pracy, przyczyną nierównego traktowania w zatrudnieniu, to stanowi to dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (…). Skoro w niniejszej sprawie ustalono, że powódka po powrocie z urlopu rodzicielskiego otrzymała znacząco niższe wynagrodzenia zasadnicze niż pozostali pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach (…), mimo że nie różniła się istotnie poziomem kwalifikacji, wykształcenia, stażem pracy od tych osób i wykonywała taki sam zakres obowiązków jak oni, a pracodawca nie wskazał innych obiektywnych przyczyn zróżnicowania zarobków (np. jakości świadczonej pracy), to uzasadnione jest twierdzenie o dyskryminacji powódki w zakresie warunków wynagradzania. Stąd zarzut naruszenia art. 18^3a § 1 k.p. nie ma usprawiedliwionej podstawy.”.

Podsumowując…

Warto podkreślić kolejność, w jakiej zatrudnić należy pracującego rodzica: dotychczasowe stanowisko, równorzędne lub – w razie braku możliwości – inne stanowisko. Istotną kwestią jest również zagwarantowanie płacy na poziomie odpowiadającym wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu a w przypadku urlopu wychowawczego – wynagrodzeniu za pracę nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.