Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jeden z podstawowych sposób rozwiązania umowy o pracę. Może z niego skorzystać zarówno pracodawca, jak i pracownik. Ustawodawca nałożył więcej warunków formalnych na pracodawcę składającego oświadczenie o wypowiedzeniu. Jednym z nich jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia w przypadku rozwiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony i określony.

Pracodawca powinien sformułować przyczynę wypowiedzenia w taki sposób, aby była ona zrozumiała dla pracownika. Musi być ona prawdziwa i istotna – musi zaistnieć i nie pozostawać bez wpływu na dalsze trwanie stosunku pracy. Pracodawca powinien przywołać okoliczności i fakty, które miały wpływ na jego decyzję o zwolnieniu pracownika. Nie może tego zrobić w sposób zbyt ogólnikowy. Doktryna wskazuje jednoznacznie, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna.

Wobec tego, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, to przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi lub być nadzwyczaj doniosła. Tak uznał Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z dnia 28 maja 2024 roku, sygn. VIII Pa 111/24.

„Nie jest też konieczne udowodnienie zawinionego działania pracownika […]. Znamiennym jest także, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy w jego zakładzie pracy i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie narusza formalnych wymogów prawa, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów KP [kodeksu pracy], choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych, istniejących w zakładzie […]. Bezwzględnie nienależyte wykonywanie obowiązków przez pracownika może stanowić podstawę utraty do niego zaufania. Ponadto pracodawca może utracić zaufanie – niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę przez zatrudnionego – nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych”.