Ustawodawca nie precyzuje, na czym polegać powinno ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zachowanie pracodawcy, aby mogło stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 1¹ kodeksu pracy, nie tylko musi skutkować naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracodawcę, ale także godzić w uzasadnione interesy pracownika.

Podstawowe obowiązki pracodawcy określono między innymi w art. 94 kodeksu pracy. Należy pamiętać, że katalog zawarty w tym przepisie ma charakter przykładowy i nie obejmuje wszystkich powinności nałożonych przez ustawodawcę na pracodawcę. Zgodnie z treścią art. 94 kodeksu pracy: pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
2. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

2a. organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

2b. przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

1. (uchylony)
2. zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
3. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
4. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
5. stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
6. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
7. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

9a. prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);

9b. przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;

1. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

„Podstawą rozwiązania umowy przez pracownika może być także ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę powodujące naruszenie innych istotnych interesów majątkowych pracownika lub naruszenie jego dóbr osobistych. Jak przyjął SN w wyroku z 20.09.2013 r., II PK 6/13, OSNP 2014/6, poz. 81, bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 11. Według zaś wyroku z 22.04.2015 r., II PK 157/14, OSNP 2017/3, poz. 28, umyślne naruszanie przez przełożonego godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, nawet gdy nie wyczerpuje znamion mobbingu, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę rozwiązania umowy z winy pracodawcy (art. 55 § 11 w zw. z art. 111). Przyczyną rozwiązania umowy w ten sposób może być także duże nasilenie złej woli pracodawcy (osoby działającej za niego) umyślnie i uporczywie naruszającego prawa pracownika (zob. powołany wyżej wyrok I PK 53/12). Według wyroku z 10.09.2020 r., III PK 43/19, OSNP 2021/7, poz. 73, nieodprowadzenie przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne stanowi istotne zagrożenie interesów pracownika i w zależności od całokształtu okoliczności może uzasadniać rozwiązanie przez niego umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11. Podobnie orzekł uprzednio SN w wyroku z 18.03.2014 r., II PK 176/13, OSNP 2015/7, poz. 89.” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 55).

W każdym przypadku ocena, czy dana okoliczność stanowi podstawę rozwiązania stosunku pracy w analizowanym trybie, wymaga oceny ciężkości naruszenia, zarówno w sensie obiektywnym, jak i subiektywnym. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2012 r.: „Naruszenie to musi być bowiem ciężkie tak w sensie obiektywnym jak i subiektywnym. O ile nie budzi wątpliwości interpretacyjnych obiektywna "ciężkość" naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, mierzona rangą zagrożonych lub naruszonych słusznych interesów pracownika, o tyle kontrowersyjny jest subiektywny wymiar owego naruszenia, a to z uwagi na nieposłużenie się przez ustawodawcę w komentowanym przepisie (w przeciwieństwie do art. 52 § 1 k.p.) pojęciem winy. W literaturze obok stanowiska, że zachowanie pracodawcy objęte hipotezą normy art. 55 § 1 k.p. musi charakteryzować się winą umyślną lub co najmniej rażącym niedbalstwem, a więc wzorowaną na prawie karnym winą rozumianą jako naganność zachowania sprawcy w sensie subiektywnym (por. M. Gersdorf: Jeszcze w sprawie konstrukcji prawnej rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, PiZS 1998 nr 6, s. 37 oraz W. Sanetra (w:) J. Iwulski, W. Sanetra: Kodeks pracy, komentarz, Warszawa 2011, s. 472) wyrażany jest pogląd, iż dla zastosowania powołanego przepisu wystarczające jest wystąpienie – odpowiadającej wykształconemu na gruncie prawa cywilnego pojęciu – winy kontraktowej, której elementem jest bezprawność zachowania dłużnika, polegająca na ujemnej ocenie zachowania kontrahenta z punktu widzenia porządku prawnego. Nie jest zatem istotne, czy pracodawcy można zarzucić umyślność lub rażące niedbalstwo w naruszeniu podstawowego obowiązku wobec pracownika. Naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeśli nie działał on w złej wierze ani nie zachowywał się rażąco niedbale.” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 220/11).