Skopiuj link
Dyrektywa 1999/70/WE
Jak wynika z Preambuły porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony strony porozumienia uznają, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Dlatego też wprowadza się trzy reguły mające na celu zapobieżenie nadużyciom przy zawieraniu umów na czas określony.
Jednym ze środków – w świetle klauzuli 5.1a porozumienia – są obiektywne powody, uzasadniające odnowienie [ponowne zawarcie] takich umów lub [ponowne nawiązanie takich] stosunków pracy.
Dyrektywa jednakże nie definiuje tego pojęcia, pozostawiając tę kwestię państwom członkowskim.
Sprawa C‑586/10 – okoliczności
W styczniu 2012 roku Trybunał wypowiedział się w kwestii „obiektywnych powodów”. Skarżąca była zatrudniona w okresie od 1996 roku do 2007 roku na podstawie łącznie 13 umów o pracę na czas określony jako pracownik sądowy w sekretariacie wydziału cywilnego (sądu rejonowego w Kolonii). Wszystkie umowy na czas określony miały na celu czasowe zastępowanie nieobecnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, w tym ze względu na korzystanie przez nich z rodzicielskich urlopów wychowawczych i urlopów specjalnych. Skarżąca utrzymywała, że nawiązywane z nią stosunki pracy cechowały się nieokreślonym czasem trwania.
Zapytanie prejudycjalne skierowane do Trybunału
Federalny sąd pracy zawiesił postępowanie krajowe i zwrócił się do Trybunału z następującym pytaniem: czy obiektywny powód występuje również w przypadku stałego zapotrzebowania [na personel zastępujący], mimo że zapotrzebowanie to mogłoby zostać zaspokojone również, gdyby pracownik został zatrudniony na czas nieokreślony i otrzymywał zlecenie zastępowania kolejnego spośród regularnie nieobecnych pracowników, jednakże pracodawca zastrzega sobie możliwość podejmowania każdorazowo nowej decyzji co do sposobu reagowania na konkretną nieobecność pracowników?
Orzeczenie z 26.01.2012r.
Trybunał uznał, iż tymczasowe zapotrzebowanie na personel zastępujący przewidziane w przepisie krajowym może zasadniczo stanowić obiektywny powód w rozumieniu omawianej klauzuli. Sama okoliczność, że pracodawca jest zobowiązany do korzystania z tymczasowych zastępstw w sposób powtarzalny, a nawet stały, i że tym zastępstwom można byłoby również zaradzić poprzez zatrudnienie pracowników na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, nie oznacza braku obiektywnego powodu w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) tego porozumienia ramowego ani istnienia nadużycia w rozumieniu tej klauzuli. W celu dokonania oceny czy ponowne zawieranie umów o pracę lub nawiązywanie stosunków pracy na czas określony jest uzasadnione takim obiektywnym powodem, organy państw członkowskich powinny uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy (m.in. liczba i łączny czas trwania umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony zawartych w przeszłości z tym samym pracodawcą).
Zdaniem Trybunału…
Warto także wskazać, iż w pkt 27 wyroku Trybunał zdefiniował obiektywne powody jako ściśle określone i konkretne okoliczności charakteryzujące określoną działalność, mogące uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, do wykonania których zawarto umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji słusznych celów polityki społecznej państwa członkowskiego.
