Omawiany system czasu pracy może być stosowany niezależnie od rodzaju pracy. Pracodawca w tym systemie nie jest również obowiązany do udzielania pracownikowi co najmniej raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy (art. 151¹² zdanie drugie kodeksu pracy). Nie ma również obowiązku zapewnienia innego dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto (art. 151¹¹ kodeksu pracy – a contrario).

W takim systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Szczególną cechą tego systemu czasu pracy jest precyzyjne określenie dni tygodnia, w które pracodawca może od pracownika oczekiwać dyspozycyjności, tj. pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele oraz święta (o ile występują w konkretnym okresie rozliczeniowym). To ograniczenie dyspozycyjności pracownika wyłącznie do określonych dni tygodnia dotyczy zarówno pracy wykonywanej zgodnie z rozkładem czasu pracy, jak również pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych. Zatem niezgodne z prawem jest zarówno zaplanowanie pracownikowi zatrudnionemu w systemie weekendowy wykonywania pracy w dni powszednie inne niż piątek, jak również powierzenie w te dni wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 17 listopada 2010 roku w sprawie pracownika, wobec którego stosowany jest tzw. "weekendowo-świąteczny system czasu pracy" (znak GPP-459-4560-75-1/10/PE/RP).