Zgodnie z treścią wskazanego przepisu: „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.”

W przywołanym przepisie ustawodawca stara się godzić ochronę interesów pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego z interesami pracodawcy:

• gwarantuje pracownicy (pracownikowi) powrót na poprzednio zajmowane stanowisko albo stanowisko równorzędne lub odpowiadające jej (jego) kwalifikacjom,
• umożliwia pracodawcy powierzenie pracownicy (pracownikowi) innego odpowiedniego stanowiska.

Warunkiem jest tu zapewnienie pracownicy (pracownikowi) wynagrodzenia, które otrzymywałaby ona (on), gdyby nie korzystała z urlopu. Przy czym należy uznać, że chodzi tu o wynagrodzenie na stanowisku zajmowanym przed rozpoczęciem korzystania z właściwego urlopu. Gdyby chodziło bowiem o wynagrodzenie na innym stanowisku niż wcześniej zajmowane, to, mając na względzie ochronny charakter tego przepisu, ustawodawca zastrzegłby, że wynagrodzenie to nie powinno być niższe niż wynagrodzenie otrzymywane przed rozpoczęciem oznaczonego urlopu.

Wobec powyższego należy uznać, że jeżeli pracownica (pracownik) została pozbawiona możliwości wzięcia udziału w szeregu szkoleń, które pracodawca zapewnił pracownikom w okresie przebywania przez tę pracownicę (pracownika) na urlopach związanych z rodzicielstwem, to nie może z tego powodu uzyskiwać niższego wynagrodzenia niż pracownicy zajmujący równorzędne stanowiska.

W wyroku z dnia 26 stycznia 2017 roku (II PK 333/15) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca narusza art. 183² KP, jeżeli respektuje przewidziane w nim gwarancje płacowe, ale wskazuje pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego stanowisko równorzędne lub inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym, gdy poprzednio zajmowane stanowisko nie zostało zlikwidowane, lecz zatrudniono na nim inną osobę.

„Podkreślić należy, że niezależnie od przyjętej interpretacji komentowany przepis nie zabrania pracodawcy dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub wypowiedzenia definitywnego powracającemu pracownikowi, co może mieć przyczyny merytoryczne albo wynikać z redukcji zatrudnienia. W tym miejscu uwidoczniają się zalety rozpowszechnionej dziś wykładni, zgodnie z którą pracodawca może zawsze dokonać przesunięcia pracownika, niezależnie od tego, jak szczegółowa jest umowa o pracę. W takim bowiem przypadku wypowiedzenie definitywne byłoby niedopuszczalne tak długo, jak długo istnieje możliwość powierzenia innej pracy, o której mowa w przepisie. Dopiero brak takiej możliwości uzasadniałby wypowiedzenie. Jednak wciąż należy pamiętać o wspomnianym wyżej mankamencie, jakim jest pozbawienie pracownika możliwości rezygnacji z pracy.

Zaprezentowana wyżej wykładnia alternatywna jest jednak równie efektywna, tyle że bez wad wykładni pierwszej. Pracodawca nie może bowiem dokonać wypowiedzenia definitywnego w sytuacji, w której ma alternatywne możliwości zatrudnienia, do którego pracownik posiada kwalifikacje. Takie wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione. Zwłaszcza w kontekście prawa do pracy oraz konstytucyjnej ochrony rodziny. Wspomnieć wreszcie należy, że w judykaturze wypowiedziano poglądy, które wprawdzie nie dotyczą powyższej sytuacji wprost, lecz jednak potwierdzają ten punkt widzenia. Mowa tutaj o tezie, według której oceny celowości przywrócenia do pracy pracownicy, której w czasie urlopu wychowawczego wypowiedziano umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, dokonuje się z uwzględnieniem, że po zakończeniu tego urlopu ma ona prawo powrotu do pracy na stanowisko równorzędne, a nie na to samo (por. wyr. SN z 15.5.1997 r., I PKN 158/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 212).” (Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk)