Ustawodawca w art. 30 § 1 pkt 3 kodeksu pracy przewiduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Natomiast szczegółowe przesłanki, które muszą zostać spełnione przez pracodawcę, aby powołać się na okoliczności obciążające pracownika określone zostały w art. 52 kodeksu pracy. Korzystając z tego trybu pracodawca powinien pamiętać o kilku wymogach formalnych, które będą miały wpływ na stwierdzenie wadliwości złożonego przez niego pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy.

Przede wszystkim rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić na piśmie. Wynika to wprost z art. 30 § 3 kodeksu pracy. W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy, a także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o prace bez zachowania okresu wypowiedzenia jest czynnością jednostronna, zatem zgoda pracownika nie ma wpływu na skuteczność złożonego mu przez pracodawcę oświadczenia. W praktyce zdarza się, że pracownicy nie chcą przyjąć doręczanego im rozwiązania umowy. Dla jego skuteczności istotne jest jednak to, czy pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Odpowiednie zastosowanie znajdą tu bowiem przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie z treścią art. 61 § 1 zd. 1 kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.