Skopiuj link
Art. 41 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie ma więc wątpliwości co do tego, że przesłanki chroniące pracownika muszą istnieć w momencie złożenia przez pracodawcę pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Przepis art. 41 Kodeksu pracy zakłada natomiast, zakaz rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, a nie w czasie istnienia przyczyny, która tę nieobecność tłumaczy. Niezdolność do pracy nie jest jednoznaczna z nieobecnością w pracy. Często bowiem pracownicy obawiając się utraty pracy, nie korzystają ze zwolnień lekarskich. Zakaz przewidziany w art. 41 Kodeksu pracy łączy się z faktyczną nieobecnością w pracy.
Pogląd taki potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 1997r., w którym stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 Kodeksu pracy, gdyż początek ochronnego okresu nieobecności w pracy wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają dalsze świadczenie pracy. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 11 marca 1993r., w której uznał, że art.41 Kodeksu pracy zapewnia pracownikowi szczególną ochronę przed wypowiedzeniem, pod warunkiem, że nieobecność pracownika w pracy jest spowodowana urlopem, chorobą czy też inną usprawiedliwioną przyczyną. Jednoznacznie zakazuje on wypowiadania umowy gdy pracownik jest nieobecny w pracy z powodu usprawiedliwionych przyczyn a nie gdy tylko zachodzą usprawiedliwione przyczyny, ale nie łączą się one z nieobecnością w pracy.
