Skopiuj link
Cel umowy na czas określony oraz jej limitowanie
Ustawodawca wyróżnia trzy rodzajowo umowy terminowe: okres próbny, czas określony (w tym – zastępstwo nieobecnego pracownika) oraz czas wykonania określonej pracy. Celem zatrudnienia pracownika na czas określony jest potrzeba pozyskania osoby na konkretny przedział czasu.
W świetle aktualnie obowiązującego art. 251 kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Przepis ten jednak nie precyzuje na jak długi okres czasu mogą być zawierane poszczególne umowy zaliczane to kodeksowego „licznika”. Przykładowych ograniczeń należy więc poszukać w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Czas trwania umowy w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego
W związku z brakiem konkretnego limitu czasowego poszczególnych umów na czas określony, kwestią zajmował się Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach.
I tak Sąd uznawał, iż obejściem przepisów może być np. zawarcie: 9-letniej umowy (wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 294/04) lub 10-letniej umowy (wyrok SN z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11).
Warto przytoczyć także fragment uzasadnienia orzeczenia Sądu Najwyższego z 05 czerwca 2014 r. (sygn. akt I PK 308/13). Czytamy w nim, iż „(…) obejście prawa polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony, lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową. W ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych umów na czas określony”.
Projekty zmian kodeksu pracy
Należy także zwrócić uwagę na dwie propozycje legislacyjne, które aktualnie są procedowane, a mianowicie projekt poselski, który wpłynął do Sejmu w dniu 26.02.2014 r., oraz projekt MPiPS z dnia 20 października 2014 r.
W pierwszym z nich proponuje się czasowe limitowanie trwania umowy na czas określony (co do zasady 24 miesiące) oraz uzależnienie długości okresu wypowiedzenia od czasu trwania konkretnej umowy na czas określony.
Z drugiego natomiast wynikają następujące propozycje modyfikacji: co do zasady łączny czas trwania umów na czas określony to maksymalnie 33 miesiące oraz maksymalnie 3 umowy. Wskazana regulacja dopuszcza jednocześnie cztery wyjątki od wskazanych powyżej ograniczeń (określonymi w proponowanej treści art. 251 § 4 kodeksu pracy). Także Ministerstwo proponuje zróżnicowanie długości okresu wypowiedzenia, jednak miałoby to polegać na uchyleniu aktualnego art. 33 kodeksu pracy i dopisaniu umów na czas określony do art. 36 kodeksu pracy, tj. przepisu regulującego okres wypowiedzenia umów na czas nieokreślony.
Podsumowując…
Decydując się na zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas określony w aktualnie obowiązującym stanie prawnym warto więc zwrócić uwagę na dwie podstawowe kwestie, a mianowicie: cel zawarcia takiej umowy oraz działanie niezmierzające do obejścia przepisów prawa (art. 8 kodeksu pracy). Oznacza to pozyskiwanie pracownika na ściśle określony czas z obiektywnych powodów niezwiązanych z ryzykiem pracodawcy. Punktem odniesienia może być także 24 miesięczny limit umowy na czas określony, jaki obowiązywał w tzw. „ustawie antykryzysowej” z 2009 roku.
