Skopiuj link
Ponieważ nowa regulacja wprowadza dość długi okres przerwy w zatrudnieniu, który powoduje konieczność sumowania okresów zatrudnienia wynikających z kolejnych umów o pracę na czas określony (zgodnie z art. 13 ust. 2 za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony) wielu pracodawców zastanawia się nad alternatywną w stosunku do umowy o pracę na czas określony formą świadczenia pracy przez osobę fizyczną. W założeniu takie rozwiązanie ma pozwolić im na uniknięcie skutku w postaci upływu 24 miesięcy zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na czas określony w czasie obowiązywania regulacji wprowadzonej ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Jednym z pomysłów na ominięcie skutków art. 13 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, który proponują niektórzy praktycy, jest zawarcie po zakończeniu umowy o pracę na czas określony innego rodzaju umowy terminowej, a mianowicie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Dotychczas taka umowa w praktyce rynku pracy występował niezbyt często. Wynikało to przede wszystkim z względnej trwałości zatrudnienia opartego na takiej umowie, której co do zasady nie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie takiej umowy jest możliwe tylko w sytuacjach określonych w art. 41 1 Kodeksu pracy oraz w razie wypowiedzenia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Nie bez znaczenia dla ograniczonego sukcesu tej umowy była również pewnego rodzaju abstrakcyjność terminu, z upływem którego następowało rozwiązanie takiej umowy. Wobec zdecydowanie łatwiejszej i prostszej konstrukcji umowy o pracę na czas określony (o ile w okolicznościach przewidzianych przez art. 33 Kodeksu pracy zawarto w takiej umowie klauzulę dopuszczającą możliwość rozwiązania takiej umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia) rywalizację umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy z umową o pracę na czas określony wygrywała ta druga. Przypomnijmy, że umowa na czas wykonania określonej pracy jest również zaliczana do terminowych umów o pracę, przy czym termin zakończenia takiego stosunku prawnego oznaczany jest nie datą kalendarzową, lecz przez odwołanie się do przyszłego zdarzenia pewnego rozumianego jako zakończenie wykonania zadania roboczego np. zakończenie zbioru owoców, wybudowanie budynku, zakończenie remontu dachu.
Ziszczenie się tak określonego terminu powoduje rozwiązanie umowy z upływem czas, na jaki została zawarta (za wyjątkiem sytuacji określonej w art. 177 § 3 Kodeksu pracy, gdy umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu). Precyzując pojęcie zadania roboczego warto zwrócić uwagę na wyrok z 15 listopada 2001 r. (sygn. akt II UKN 627/00), w którym Sąd Najwyższy uznał, że pojęcie „określonej pracy” należy rozumieć jako „zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności”.
Pomimo swojej odmienności umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy jest umową, z której strony mogą swobodnie korzystać w obrocie prawnym. Niewątpliwie pozostaje ona poza zakresem regulacji art. 13 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Natomiast zakres zastosowania tej umowy przy zaprezentowanym powyżej rozumieniu pojęcia „określonej pracy” będzie bardzo ograniczony. Wręcz można powiedzieć, że stany faktyczne, w których strony będą mogły skorzystać z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy będą występowały sporadycznie, a w praktyce pracodawców prowadzących stabilną, przewidywalną działalność, w której zapotrzebowanie na pracę najemną ma charakter stały, umowa na czas wykonania określonej pracy nie będzie występowała.
