Skopiuj link
W takiej sytuacji do nawiązania umowy o pracę na okres próbny dojdzie nie przed zatrudnieniem pracownika na podstawie innego rodzaju umowy o pracę, lecz po okresie zatrudnienia opartym na umowie o pracę na czas określony. W tym kontekście należy zaznaczyć, że art. 25 § 2 Kodeksu pracy przewiduje możliwość poprzedzenia umowy o pracę na czas nie określony, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy przez umowę o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Przywołany przepis nie wiąże rodzaju umowy o pracę, którą posługują się strony, z określonym rodzajem pracy wykonywanej przez pracownika. Można zastanawiać się nad racjonalnością takiego rozwiązania, gdyż wydaje się, że potrzeby praktyki wymagałyby raczej nadania bardziej elastycznego kształtu umowie o pracę na okres próbny. Art. 25 § 2 Kodeksu pracy jest jednak przepisem wybitnie ochronny i należy go w obecnym stanie prawnym wykładać ściśle, jak najbardziej restryktywnie.
Zatem reguły, zgodnie z którymi umowa na okres próbny może tylko poprzedzać umowę o pracę innego rodzaju, jak i że maksymalny czas trwania okresu próbnego nie może przekraczać 3 miesięcy, znajdą zastosowanie nawet w przypadku zmiany przez pracownika rodzaju powierzanej mu pracy po upływie okresu próbnego. „Ostrożność procesowa” wymaga zatem respektowania następujących zasad przy zawieraniu umowy o pracę na okres próbny:
- umowa na okres próbny nie może następować po innego rodzaju umowie o pracę – strony nie powinny zawierać umowy na okres próbny, jeżeli zawarły od razu umowę innego rodzaju.
- pracownik na podstawie umowy na okres próbny może być zatrudniony tylko raz. Zatem nawet zawarcie umowy na okres próbny krótszy niż 3 miesiące nie umożliwia stronom ponownego zastosowania tego rodzaju umowy. Nie ma natomiast przeszkód w przedłużeniu okresu próbnego, jeśli pierwotnie strony zawarły taką umową, ale na okres krótszy niż 3 miesiące.
