Artykuł 39 Kodeksu pracy statuuje jedną z najsilniejszych gwarancji trwałości stosunku pracy, zakazując pracodawcy wypowiedzenia umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. W praktyce orzeczniczej i legislacyjnej istnieje jednak kilka twardych wyjątków, które pozwalają na legalne rozstanie się z pracownikiem objętym taką ochroną.

Czteroletni okres ochronny sformułowany w art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie jednej, konkretnej czynności prawnej – wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Ochrona ta staje się całkowicie bezskuteczna w sytuacjach, w których przepisy pozwalają na rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Mowa tutaj o dwóch odrębnych reżimach prawnych:

• rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy): Jeśli pracownik w wieku przedemerytalnym dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (np. stawi się w pracy pod wpływem alkoholu, dokona kradzieży mienia firmy lub opuści stanowisko bez usprawiedliwienia), pracodawca ma pełne prawo rozwiązać umowę tzw. dyscyplinarnie. Wiek ochronny nie stanowi tarczy przed konsekwencjami naruszenia prawa;
• rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 Kodeksu pracy): Pracodawca może rozstać się z chronionym pracownikiem również w sytuacji długotrwałej, usprawiedliwionej nieobecności. Dotyczy to przede wszystkim trwającej dłużej niż określone w ustawie limity choroby pracownika (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy – jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, natomiast gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową – dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące).

Kolejny bezwzględny wyjątek wprowadza art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy. Ochrona przedemerytalna zostaje całkowicie zniesiona w razie ogłoszenia upadłości przedsiębiorstwa lub likwidacji pracodawcy. Warto podkreślić, że kluczowe znaczenie ma tutaj likwidacja całego podmiotu prawnego, a nie likwidacja pojedynczego stanowiska pracy, oddziału czy pionu organizacyjnego. Jeżeli firma likwiduje biuro regionalne, ale spółka nadal istnieje, pracownik w wieku przedemerytalnym nadal podlega pełnej ochronie z art. 39 Kodeksu pracy, a wręczenie mu wypowiedzenia definitywnego stanowi ciężkie naruszenie prawa. Przy likwidacji całej firmy ochrona znika, a umowy rozwiązują się na ogólnych zasadach.

Mniej znanym, ale niezwykle istotnym w praktyce wyjątkiem jest art. 40 Kodeksu pracy. Przepis ten wprost wyłącza stosowanie ochrony przedemerytalnej w sytuacji, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Jeżeli pracownik, mimo osiągnięcia wieku objętego 4-letnią ochroną przedemerytalną, przedłoży w firmie decyzję organu rentowego (ZUS) przyznającą mu status rencisty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, pracodawca odzyskuje pełną swobodę w zakresie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Sam fakt posiadania orzeczenia o częściowej niezdolności do pracy lub stopniu niepełnosprawności nie jest jednak wystarczający do uchylenia ochrony.