Kodeks pracy przewiduje kilka trybów rozwiązania umowy o pracę. Dopuszcza się rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. Ponadto uregulowany został także szczególny tryb, charakterystyczny w ściśle określonych okolicznościach. Jest nim rozwiązanie umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Wskazany tryb jest zastrzeżony w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Tak zwany transfer przedsiębiorstwa (art. 23¹ Kodeksu pracy) obejmuje również przejęcie pracowników. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę na specjalnych warunkach zostało przyznane pracownikom dla urzeczywistnienia dobrowolności stosunku pracy. Pracownik ma bowiem swobodę decyzji co do samego faktu zawarcia umowy o pracę, jej treści i podmiotu będącego pracodawcą. W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, ta zasada zostaje zachwiana. Transfer przedsiębiorstwa następuje niezależnie od woli pracowników, a ich pracodawcą od tego momentu staje się inny podmiot.

Mocą art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy przyznano pracownikowi przejmowanemu w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Pracownik może rozwiązać stosunek pracy w tym trybie w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie może skorzystać z przedmiotowego uprawnienia przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę ani po upływie terminu dwóch miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Stosunek pracy rozwiąże się po upływie 7 dni od dnia, w którym oświadczenie pracownika doszło do pracodawcy.

Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy rodzi skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.