Skopiuj link
Poza tym stosowanie tego rodzaju przerw w pracy nie jest w naszym kraju rozwiązaniem ugruntowanym przez tradycję, zwyczaj. Jednak pracodawcy, którzy zdecydowali się wdrożyć to rozwiązanie, są w przeważającej mierze zadowoleni z efektów zastosowanie tej konstrukcji. Pracodawcy, którzy wprowadzili taką przerwę, zwracają uwagę na poprawę efektywności i dyscypliny pracy. Nie bez znaczenia są również pozytywne skutki wprowadzenia przerwy w postaci ograniczenie skutków tak niekorzystnych zjawisk jak samowolne przedłużanie przez pracowników 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, która jest przeznaczona na spożycie posiłku czy też zmniejszenie dezorganizacji procesu pracy spowodowanego zwalnianiem się pracowników w celu załatwienia sprawy prywatnej lub urzędowej w godzinach pracy. Zdaniem wielu pracodawców rozwiązanie to byłoby jeszcze bardzie efektywne, gdyby możliwe było wprowadzanie przerw dłuższych niż 60 minut, bądź podzielenie przerwy nie wliczanej do czasu pracy na kilka krótszych.
Przypomnijmy, że przerwę niewliczaną do czasu pracy może wprowadzić praktycznie każdy pracodawca. Art. 141 Kodeksu pracy nie wprowadza w tym zakresie jakichkolwiek ograniczeń przedmiotowych lub podmiotowych. Istotne znacznie ma wyłącznie zachowanie maksymalnych granic czasowych przerwy wynikających z art. 141 par. 1 Kodeksu oraz warunków formalnych określonych w par. 2 przywołanego przepisu. Zatem wprowadzenie przerwy niewliczanej do czasu pracy jest możliwe w prawie każdym systemie czasu pracy. W doktrynie sygnalizowane są jedynie pewne wątpliwości związane z połączeniem przerwy nie wliczanej do czasu pracy z przerywanym system czasu pracy. Stosowanie przerwy nie jest również w żaden sposób powiązane z dobowym bądź tygodniowym wymiarem czasu pracy pracownika. Ograniczeniem w zastosowaniu przerwy niewliczanej do czasu pracy nie jest również cel wdrożenia tego rozwiązania, jakim jest w zamyśle ustawodawcy „spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych”. Komentatorzy dość zgodnie akcentują bowiem, że sformułowanie ustawowe ma w tym przepisie charakter wybitnie informacyjny. Przy takim założeniu pracownik ma bardzo dużą swobodę jeśli chodzi o sposób zagospodarowania przerwy, a w praktyce realizując ją może nawet zrywać jakikolwiek związek z pracą np. poprzez opuszczenie zakładu pracy w trackie przerwy w celu załatwienia sprawy prywatnej.
Swoboda pracodawcy jako organizatora procesu pracy i podmiotu decydującego o wprowadzeniu przerwy (za wyjątkiem małych pracodawców, którzy na wprowadzenie przerwy nie wliczanej do czasu pracy muszą wyjednać zgodę pracownika wyrażoną w umowie o pracę) ograniczona jest maksymalnym wymiarem przerwy wskazanym przez ustawodawcę. Otóż czas przerwy nie może przekroczyć 60 minut. Przy takiej konstrukcji ważne jest z jednej strony podkreślenie, że w naszym porządku prawnym niedopuszczalne jest podzielenie przerwy na kilka krótszych (przepis mówi wyraźnie o (jednej) przerwie). Z drugiej strony nie ma jakichkolwiek ograniczeń w zastosowaniu przerwy krótszej niż jej maksymalnym wymiar wskazany w Kodeksie pracy. Za niedopuszczalne należy również uznać dążenie, pojawiające się szczególnie wśród pracowników niezainteresowanych korzystaniem z przerwy, do zastąpienie przerwy skróceniem czasu pracy (wcześniejszym wyjściem z pracy). Skoro bowiem mówimy o przerwie, to mamy na myśli okres, który będzie przypadał pomiędzy dwoma okresami wykonywania obowiązków pracowniczych. Z tych względów argumentacja polegająca na podnoszeniu, że pracownik nie jest zainteresowany wykorzystaniem przerwy, jest pozbawiona co do zasady znaczenia prawnego, a samowolne skrócenie sobie czasu pracy przez pracownika, który nie korzystał z przerwy, wymaga rozważania w kontekście naruszenia przez pracownika jego obowiązków.