Skopiuj link
Ochrona ta jest jednak ograniczona. Przepisy kodeksu pracy dopuszczają bowiem możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niezdolnym do pracy wskutek choroby bez zachowania okresu wypowiedzenia, w określonych przepisami przypadkach. Zgodnie z art. 53 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Z powyższego wynika zatem, że ochrona pracownika pozostającego na zwolnieniu lekarskim uzależniona jest przede wszystkim od okresu faktycznego wykonywania pracy u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik świadczył pracę przez okres krótszy niż 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 53 kodeksu pracy, czyli z powodu długotrwałej choroby, gdy nieobecność pracownika z powodu choroby przekroczy okres 3 miesięcy. Jeżeli natomiast pracownik zachoruje po przepracowaniu 6 miesięcy, okres ochronny przedłuża się do 182 dni i 3 miesięcy pobierania przez pracownika świadczenia rehabilitacyjnego.
Na pracodawcy, tak jak w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, spoczywa obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej, o czym nie można zapomnieć, aby zwolnienie nie było dotknięte formalnymi uchybieniami.
Należy pamiętać, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wliczy się pracownikowi okres poprzedniego zatrudnienia, gdy zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 231 kodeksu pracy bądź na mocy przepisów szczególnych przewidujących ciągłość zatrudnienia.
Istotnym jest również, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby, gdy pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Ponadto, jak słusznie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1999r., w sprawie o sygn. akt I PKN 415/99, zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 KP) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy.
Jeżeli natomiast pracownik w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny uzasadniającej zwolnienie, czyli w związku z uzyskaniem zdolności do pracy, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie go zatrudnić., Pracownikowi przysługuje w tym przypadku roszczenie o ponowne zatrudnienie, które będzie uzależnione od sytuacji pracodawcy, gdyż przepis nie nakłada na pracodawcę obowiązku w tym zakresie, a jedynie daje taką możliwość.