Jakie konsekwencje wywołuje nieprawidłowe określenie długości okresu wypowiedzenia?

Długość okresu wypowiedzenia zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umowy na czas określony, uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 ust. 1 kodeksu pracy).

Do okresu zatrudnienia wlicza się także okres wypowiedzenia. Tym samym należy uznać, że nawet jeśli w okresie wypowiedzenia pracownik uzyska prawo do dłuższego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę powinna ulec rozwiązaniu dopiero z upływem tego okresu.

Zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia może także wynikać z naruszenia przepisów prawa dotyczących skrócenia okresu wypowiedzenia, tj. art. 36 § 6 kodeksu pracy i art., 36¹ kodeksu pracy. Przepis art. 36 § 6 kodeksu pracy przewiduje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia stron zawartego po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę. W myśl art. 36¹ kodeksu pracy w drodze jednostronnej czynności prawnej pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia (najwyżej do 1 miesiąca) jedynie w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W innych wypadkach niż określone w art. 36¹ kodeksu pracy nie można skrócić okresu wypowiedzenia bez zawarcia przedmiotowego porozumienia. Naruszenie art. 36¹ kodeksu pracy może mieć miejsce, gdy pracodawca powołując się na niego zastosuje krótszy okres wypowiedzenia, mimo że nie zaistnieją okoliczności wskazane w tym przepisie.

Ustawodawca uregulował wyłącznie skutki zastosowania przez pracodawcę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia. Zgodnie z treścią art. 49 kodeksu pracy, w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Przywołany przepis przewiduje przedłużenie z mocy samego prawa umowy o pracę do dnia, w którym ulegałby ona rozwiązaniu z zachowaniem prawidłowej długości okresu wypowiedzenia. W praktyce taka sytuacja występuje w dwóch przypadkach, a mianowicie gdy zastosowanie nieprawidłowego okresu wypowiedzenia jest skutkiem błędu strony składającej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę bądź, gdy oświadczenie o wypowiedzeniu zostaje doręczone drugiej stronie z opóźnieniem. Bez znaczenia dla daty rozwiązania stosunku pracy pozostaje okoliczność czy pracownik odwołał się do sądu pracy, czy nie.

Trzeba pamiętać, że do chwili zakończenia prawidłowego okresu wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, nawet jeśli pracy nie świadczył, przy czym jego wysokość ustalana jest w sposób szczególnie korzystny dla pracownika, tj. z uwzględnieniem zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Oczywiście, oprócz opisanych wyżej konsekwencji zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia pojawią się także inne skutki. W takiej sytuacji ustanie stosunku pracy nastąpi w dopiero z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia. Zatem dopiero ta chwila będzie datą, którą należy wskazać w świadectwie pracy jako datę ustania stosunku pracy. A to z kolei będzie miało określoną doniosłość prawną dla chociażby wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

W przepisach prawa pracy nie znalazła się natomiast regulacja odwołująca się do skutków zastosowania dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia. Przyjęcie rozwiązania analogicznego do tego, który wskazał ustawodawca w przypadku zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, a więc uznanie, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu ustawowego, wydaje się nieprawidłowa. Błąd polegający na zastosowaniu dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia należy bowiem rozważyć w kontekście art. 18 kodeksu pracy, który statuuje zasadę uprzywilejowania pracownika. W przypadku gdy do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem dochodzi z inicjatywy pracodawcy, zastosowanie przez niego dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia jest korzystne dla pracownika. Dłuższy okres wypowiedzenia daje bowiem pracownikowi więcej czasu na poszukiwanie kolejnej pracy. Natomiast zastosowanie przez pracownika w wyniku błędu w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia nie zawsze będzie korzystne dla pracownika. Bardzo często pracownikom zależy na jak najszybszym rozwiązaniu stosunku pracy. Jednak w każdym przypadku trzeba rozważyć ogół okoliczności, gdyż mogą one odbiegać od powyżej przedstawionych wniosków.

Strona, która popełniła błąd w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy, może wystąpić o jego sprostowanie. Może również odwołać oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie złożyć nowe oświadczenie wolne od błędów. Jednakże w takim przypadku musi pamiętać, iż jeżeli oświadczenie doszło do adresata, jego odwołanie wymaga zgody adresata (art. 61 § 1 in fine kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy). Bez tej zgody odwołanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę jest nieskuteczne.