Od 1 lipca 2024 roku obowiązują nowe stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz stawki godzinowe w przypadku umów zlecenia. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 4 300 zł brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa to 28,10 zł brutto. Od wysokości minimalnego wynagrodzenia uzależnionych jest wiele świadczeń i opłat, nie tylko związanych ze stosunkiem pracy.

Wynagrodzenie, jako obligatoryjny element umowy o pracę, powinno znaleźć się w umowie o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 kodeksu pracy umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem jego składników. Jeżeli wysokość wynagrodzenia w umowie o pracę jest ustalona kwotowo, a dotychczas wskazana wartość była niższa niż nowa stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę, to należy wprowadzić zmianę do zawartej umowy. Konieczność zmiany umowy o pracę nie zaistnieje natomiast, jeżeli w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia określono słownie jako „wynagrodzenie odpowiadające wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Pracodawcy muszą pamiętać, że niezależnie od treści umowy o pracę z mocy prawa wiąże ich nowa wysokość minimalnego wynagrodzenia, a więc niezależenie od tego, czy wprowadzą zmiany do umów o pracę, czy też nie.

W związku ze zmianą stawki minimalnego wynagrodzenia podwyższeniu ulegną również inne świadczenia, których wartość jest uzależniona od wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi otrzymującemu wynagrodzenie w wartości minimalnej, jak na przykład:

1. wynagrodzenie postojowe (art.  81 §  1 kodeksu pracy),

2. dodatek za pracę w porze nocnej (art.  151⁸  §  1 kodeksu pracy),

3. odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 8 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – tzw. zwolnienia grupowe),

4. odszkodowanie za mobbing (art.  94³  §  4 kodeksu pracy),

5. odszkodowanie za nierówne traktowanie (art.  18^3d kodeksu pracy).