Pracownik może wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o ustanowienie w stosunku do niego indywidualnego rozkładu czasu pracy. Uprawnienie to zostało określone w art. 142 kodeksu pracy. Warto zastanowić się, jakie informacje powinny zostać zawarte we wniosku, ponieważ przepisy nie regulują wprost tego zagadnienia.

Indywidualny rozkład czasu pracy może zostać ustanowiony tylko w ramach systemu czasu pracy, którym objęty jest wnioskujący pracownik. Wprowadzenie go polega na modyfikacji rozkładu czasu poprzez zmianę godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, rozkładu dni wolnych od pracy, czy sposobu wykorzystania przerw w pracy.

Warunkiem formalnym wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy jest złożenie przez pracownika pisemnego wniosku. Ponadto, dla jego wprowadzenia niezbędna jest także pozytywna decyzja pracodawcy. Nie ma on jednak obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Musi to zrobić jedynie w przypadkach określonych w art. 142¹ § 1 kodeksu pracy. Pracodawca podejmując decyzję, powinien mieć na względzie potrzeby wynikające z zapewnienia prawidłowej organizacji czasu pracy w zakładzie pracy oraz charakter i rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy.

Wśród przepisów prawa pracy nie znalazł się jakikolwiek przepis, który określałby treść wniosku pracownika w omawianym zakresie. Przyjmuje się, iż powinna zostać ujawniona w nim wola wnioskującego pracownika o ustanowienie w stosunku do niego indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęty. Dodatkowo pracownik powinien w nim zawrzeć sposób, w jaki miałaby nastąpić modyfikacja rozkładu czasu pracy. Z wykładni funkcjonalnej przepisu art. 142 kodeksu pracy wynika, że pracodawca może objąć pracownika indywidualnym rozkładem czasu pracy jedynie w zakresie przez niego zawnioskowanym lub z nim uzgodnionym. Pracodawca nie może zatem według własnego uznania ustalić warunki indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika.

Pracownik powinien również uzasadnić swój wniosek. Powinien wskazać okoliczności stanowiące jego motywację i argumenty przemawiające za uwzględnieniem przedmiotowego wniosku. Dzięki temu pracodawca będzie mógł spojrzeć szeroko na sytuację pracownika i podjąć właściwą decyzję.