Jednym z niezwykle istotnych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Ustawodawca przewidział go w art. 94(3) kodeksu pracy. W potocznym rozumieniu zjawisko mobbingu jest utożsamiane z niewłaściwym zachowaniem pracodawcy wobec pracownika. Czy tylko? Co mieści się w definicji mobbingu?

Ustawodawca zawarł legalną definicję mobbingu w art. 94³ § 2 kodeksu pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wszystkie wymienione powyżej przesłanki muszą być spełnione łącznie. Działania muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. „Nękanie w rozumieniu art. 94³ § 2 [kodeksu pracy] oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi, wyrządzanie mu przykrości (por. wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 69/12, OSNP 2013, Nr 17–18, poz. 204)” (por. Komentarz do art. 94³ KP, red. Muszalski, Walczak). Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu jako obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing charakteryzuje się stałymi, negatywnymi uwagami lub krytyką, społecznym izolowaniem danej osoby, plotkowaniem lub rozprzestrzenianiem fałszywych informacji.

Warto pamiętać, że w definicji mobbingu ustawodawca nie wskazuje na „sprawcę” działań. Należy zatem wnioskować, że może być nim zatem zarówno pracodawca, jak i inny pracownik. Jednak co istotne, podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest zawsze pracodawca. Nawet wtedy, gdy mobberem (sprawcą mobbingu) jest inny pracownik, to i tak ofiara mobbingu dochodzi swoich roszczeń wobec pracodawcy.

„Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Uważam, że np. nie jest mobbingiem ignorowanie pracownika (przykładowo przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego) przez grupę kolegów, jeżeli zachował się wobec nich nielojalnie. W wyroku z 14.11.2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010/9–10, poz. 114, SN wskazał, że: „1. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. 2. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu”. Jeden z przykładów mobbingu wskazał SN w wyroku z 18.12.2018 r., II PK 243/17, OSNP 2019/8, poz. 97. Stwierdził, że mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownicy do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych. W wyroku z 22.02.2023 r., I PSKP 8/22, OSNP 2023/10, poz. 105, Sąd Najwyższy dodatkowo wskazał, że, nękanie lub zastraszanie pracownika nie musi być zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (por. także powołany wyżej wyrok I PK 176/06). Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga także ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani też wystąpienia skutku” (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2024).

Naganne działania mogą wpływać na niemal wszystkie sfery funkcjonowania pracownika w zakładzie pracy. Mogą utrudniać mu komunikację z innymi osobami czy wywoływać negatywne skutki w relacjach interpersonalnych. Mogą ponadto umniejszać pozycję pracownika zarówno wśród współpracowników, jak również klientów, kontrahentów. Co równie istotne ich efektem może być pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Każdy przypadek powinien być indywidualnie analizowany i oceniany przez sąd w świetle zaistniałych okoliczności.