Podstawą wymiaru zasiłku chorobowego dla ubezpieczonego będącego pracownikiem jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jednak nie wszystkie świadczenia należy uwzględniać przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku, w trakcie trwania stosunku pracy.

„Wynagrodzenie za pracę co do zasady ma złożoną postać. Obok wynagrodzenia zasadniczego składają się na nie różnego typu dopłaty (np. dodatki funkcyjne, stażowe, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych), premie, nagrody itp., przysługujące na podstawie przepisów prawa powszechnie obowiązującego oraz autonomicznych źródeł prawa pracy, i co ważne, niemające jednorodnego charakteru (okresowy, jednorazowe, uznaniowy co do prawa lub wysokości itp.). Istota i charakter składników wynagrodzenia za pracę ma istotne znaczenie z punktu widzenia ubezpieczeniowego celu zasiłku chorobowego – zastąpienia w proporcjonalnym rozmiarze uzyskiwanego przez pracownika przed wystąpieniem ryzyka czasowej niezdolności do pracy wynagrodzenia.” (K. Stopka [w:] Świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Komentarz, Warszawa 2022).

Zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w podstawie wymiaru zasiłku nie uwzględnia się tych składników wynagrodzenia (świadczeń), do których ubezpieczony zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Z przepisów płacowych może bowiem wynikać, że dany składnik nie jest pomniejszany za czas absencji chorobowej. Do składników tych należą między innymi: 

• jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie,
• wartość szczepień ochronnych finansowanych przez pracodawcę,
• wartość badań mammograficznych lub innych nieodpłatnych badań,
• nagrody za ukończenie przez pracownika szkoły lub studiów,
• koszt wynajmu mieszkania sfinansowany lub dofinansowany przez pracodawcę,
• dodatkowe ubezpieczenie pracownika wyjeżdżającego w delegację zagraniczną,
• dopłata pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia wynikającego z różnych ryzyk,
• bony lub wypłaty w gotówce przyznawane w jednakowej wysokości wszystkim pracownikom z okazji uroczystych dni, jednorazowe nagrody z okazji ślubu pracownika lub urodzenia się dziecka,
• ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Taka regulacja ma przede wszystkim na celu uniknięcie sytuacji, w której pracownik otrzyma dwukrotnie taką samą wartość świadczenia (raz wprost jako to świadczenie, a drugi ze względu na uwzględnienie go do wyliczenia zasiłku chorobowego).