Skopiuj link
Od wielu lat przedmiotem kontrowersyjnych sądów i opinii jest kwestia ustalenia wynagrodzenia należnego pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną, który jest niezdolny do pracy w miesiącu liczącym 31 dni kalendarzowych przez 30 dni, a jeden dzień pracuje. Funkcjonujące od lat opinie urzędowe stanowiły, że pracownik w takiej sytuacji otrzyma wyłącznie wynagrodzenia (lub zasiłek) chorobowy, nie nabędzie natomiast prawa do wynagrodzenia za pracę (pomimo że w danym miesiącu pracownik jednak faktycznie pracę wykonywał).
Powyższe było skutkiem zastosowania wprost regulacji wynikającej z § 11 rozporządzenia MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, zgodnie z którą w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby.
Po ustaleniu wskazanej kwoty powinniśmy ją odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc, a otrzymany wynik stanowił wynagrodzenie pracownika za przepracowaną część miesiąca. Podkreślenia wymaga, że opisaną powyżej metodę musimy stosować w każdym miesić, bez względu na liczbę dni kalendarzowych przypadających w danym miesiącu, a zatem zarówno gdy miesiąc liczy 28, 29, 30 czy 31 dni.
Zastosowanie tej metody w stanie faktycznym opisanym na wstępie powodowało, że w miesiącu, który liczył 31 dni, wynagrodzenie pracownika za przepracowaną część miesiąca wynosiło 0. Pomimo że zastosowanie przedstawionej powyżej metody prowadziło do rezultatów nieakceptowanych przez większość praktyków (pracownik świadczył pracę nie otrzymując za to wynagrodzenia), a ponadto pozostawało w kolizji z art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z który wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, zaprezentowana powyżej wykładnia była przez lata stosowana w praktyce urzędowej. Ostatnio zaszły w tym zakresie istotne zmiany, gdyż pojawiły się interpretacje urzędowe (np. stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy zn. GPP-87-4560-64/09/PE/RP) obligujące pracodawcę do ustalenia i wypłacenia pracownikowi w takim stanie faktycznym wynagrodzenia za jeden dzień pracy. Metoda, według której powinniśmy ustalić wynagrodzenie należne pracownikowi, polega na ustaleniu jego stawki godzinowej, a następnie pomnożeniu jej przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w danym miesiącu. Odwołuje się więc do posiłkowego zastosowania § 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Wobec powyższego pracodawca, który dąży do stosowania rozwiązań pewnych i stabilnych, powinien wdrożyć w praktyce kadrowej przedstawione powyżej rozwiązanie.
Zobacz szkolenia: