Skopiuj link
Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14-ego roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej może wnioskować do pracodawcy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, który, jak stanowi przepis, będzie przewidywał „różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy”. Wniosek pracownika bezwzględnie wymaga zachowania formy pisemnej.
Termin „indywidualny rozkład czasu pracy” znany jest z art. 142 Kodeksu pracy, zgodnie z którym na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Zarówno regulacja zawarta w art. 11, jak i „kodeksowy” art. 142 mają podobny cel, a mianowicie wprowadzenie istotnego odstępstwa od dość rygorystycznych przepisów ochronnych regulujących problematykę czasu pracy, dzięki któremu pracownik zyskuje możliwość pogodzenia pracy zawodowej z koniecznością realizacji innych obowiązków. W praktyce poprzez indywidualny rozkład czasu pracy należy rozumieć rozkład odmienny od stosowanego wobec pozostałych pracowników zatrudnionych w danej grupie zawodowej lub w danej jednostce.
Indywidualny rozkład czasu pracy Rozwiązanie przyjęte w Kodeksie pracy pozostawia stronom o wiele mniejszą swobodę w określeniu indywidualnego rozkładu czasu pracy, niż to ma miejsce w przypadku rozwiązania zawartego w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Na gruncie Kodeksu pracy indywidualizacja rozkładu czasu pracy może w praktyce polegać na przykład na zmianie terminów dni wolnych wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach (ale w granicach obowiązującego pracownika systemu czasu pracy). Indywidualny rozkład czasu pracy oparty na art. 142 Kodeksu pracy nie może natomiast prowadzić do zmiany zasad planowania i rozliczania czasu pracy w dobie pracowniczej. Będzie to natomiast dopuszczalne na gruncie rozwiązania przyjętego w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 11 ust. 1 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, dopuszcza bowiem możliwość ponownego wykonywanie przez pracownika w tej samej dobie (pracowniczej), przy czym nie będzie to stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Z drugiej jednak strony wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, jak i tygodniowego.
Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie przyjęte w Kodeksie pracy jak i w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców dopuszcza wprowadzenie wyłącznie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Nie zezwala natomiast na zmianę reguł rozliczania czasu pracy przyjętych w systemie czasu pracy, którym objęty jest pracownika. Posługując się przykładem należy stwierdzić, że jeśli zatrudniamy pracownika w systemie podstawowym, to nie będziemy mogli na jego wniosek stosować wobec niego systemu przerywanego czasu pracy.
Pomiędzy regulacją kodeksową a zawartą w ustawie ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców zachodzi jeszcze jedna różnica. Na gruncie Kodeksu pracy pracodawca nie jest w żaden sposób związany wnioskiem pracownika, a akceptacja wniosku pracownika zależy w praktyce wyłącznie o jego dobrej woli. Art. 11 ust. 2 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców stanowi natomiast, że przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Ale co najważniejsze przedsiębiorca jest zobowiązany poinformować pracownika na piśmie o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracownika. Pomimo że przepisy nie przyznają pracownikowi możliwości sądowego dochodzenia uwzględnienia jego wniosku o wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, to odmowa pracodawcy może być jednak oceniana przynajmniej w kontekście art. 8 Kodeksu pracy, zgodnie z którym „nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego”. Swobodę przedsiębiorcy bardzo również ogranicza zawężenie motywów uzasadniających odrzucenie wniosku pracownika do „organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika”.