Pojęcie czasu pracy w ujęciu normatywnym nie jest równoznaczne z czasem efektywnego świadczenia pracy przez pracownika. Efektywny czas pracy odpowiada czasowi, w którym pracownik faktycznie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Nie jest to jednak pojęcie kodeksowe.

Kodeks pracy mówi o czasie pracy. Zgodnie z zawartymi w nim regulacjami do czasu pracy zalicza się także niektóre okresy, w których praca nie jest świadczona. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony został pogląd, że nie każda faktyczna przerwa w pracy pracownika oznacza przerwę w czasie pracy. Dotyczy to wyłącznie takich przerw, w których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Zaliczenie przerwy do czasu pracy powoduje, że traktuje się ją tak jak czas wykonywania pracy (fikcja prawna), ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 sierpnia 2007 roku, sygn. akt I PK 84/07). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 stycznia 2008 roku, sygn. akt II PK 82/07, uznał, że nadmiernym uproszczeniem byłoby pojmowanie wykonywania pracy potocznie tylko jako faktycznego jej świadczenia. Za czas przerw w pracy zaliczanych do czasu pracy, a więc za czas faktycznego niewykonywania pracy, wynagrodzenie przysługuje pracownikowi na podstawie art. 80 zd. 1 kodeksu pracy. Podstawę prawną zachowania prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, który nie wlicza się do czasu pracy, stanowi natomiast konkretny przepis w ramach reguły wyrażonej w art. 80 zd. 2 kodeksu pracy. (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk).

Pewne wątpliwości mogą budzić krótkie, kilkuminutowe przerwy między poszczególnymi czynnościami stanowiącymi wykonywanie obowiązków pracowniczych. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego jest rzeczą normalną, że zwykłe czynności pracownicze czy to wykonywane w normalnym czasie pracy, czy w godzinach nadliczbowych, nie są wykonywane nieprzerwanie i kilku lub kilkunastominutowych przerw nie odlicza się od czasu pracy, czyli że czas ten powinien być wynagradzany. Takie stanowisko nie znajduje jednak uznania w doktrynie ze względu na zbyt daleko idące uogólnienie. Do czasu pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, powinien być zaliczany tylko czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Zatem powinno dotyczyć to tylko przerw o charakterze technicznym, związanych z wykonywaniem pracy. Pracownik wykonujący czynności niezwiązane z pracą z własnej woli przestaje być w dyspozycji pracodawcy. Wobec tego nie sposób zaliczyć do czasu pracy kilkunastominutowych przerw, które pracownik będzie poświęcał na wykonywanie swoich prywatnych spraw, przynajmniej w tych okresach, w których praca mogła być bez przeszkód wykonywana. Jednak jest to dość trudne do zweryfikowania w każdym przypadku.