Skopiuj link
Przywołane powyżej wyroki przez długi czas traktowane były jako przyzwolenie na swobodne wypowiadanie umów o pracę z powołaniem się na osiągnięcie przez pracownika uprawnień emerytalnych. Pracodawcy postępując w ten sposób uznawali za sprawiedliwe i uzasadnione rozwiązywanie umów przede wszystkim z pracownikami, którzy jako uprawnieni do otrzymywania świadczeń emerytalnych, mieli zagwarantowane alternatywne wobec wynagrodzenia środki utrzymania.
Analizując aktualny stan prawny należy jednak zwrócić uwagę na orzeczenie SN z dnia 19 marca 2008r. sygn. akt I PK 219/07 zgodnie z którym, „osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia stosunku pracy, ponieważ zdarzenia te nie wiążą się z pracą, a w szczególności nie wskazują na nieprzydatność pracownika lub istnienie, związanego z racjonalizacją zatrudnienia, interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy”. Zaprezentowany pogląd Sądu Najwyższego dezaktualizuje więc pogląd wyrażony w orzeczeniu SN z dnia 27 lipca 2003r. Obecnie uzasadnienie wypowiedzenia pracownikom posiadającemu prawo do emerytury powinno zatem odwoływać się do obiektywnych i weryfikowalnych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, jak np.: niewłaściwe wykonywanie obowiązków, długotrwałe nieobecności w pracy.
Aktualność nadal zachowuje natomiast teza wyrażona w orzeczeniu SN z dnia 3 grudnia 2003r., w którym to SN odniósł się do typowania pracowników do zwolnienia z uwzględnieniem takiej okoliczności jak nabycie uprawnień emerytalnych. Należy jednak zaznaczyć, że dopuszczalne jest uwzględnienie emerytalnego argumentu przy rozwiązywaniu stosunku pracy, ale wyłącznie jeśli wypowiedzenie uzasadnia taka przyczyna jak redukcja zatrudnienia w zakładzie czy też ograniczenie działalności zakładu.