Skopiuj link
Odpowiedź:
Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996 r., nr 62, poz. 286 z późn. zm.), zwanego dalej rozporządzeniem, pracodawca może żądać od kandydata na pracownika złożenia wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a od pracownika złożenia wypełnionego kwestionariusza osobowego dla pracownika. Przy czym § 1 ust. 2b rozporządzenia zastrzega, iż pracodawca może żądać złożenia kwestionariusza osobowego dla pracownika w przypadkach, o których mowa w art. 221 § 2 k.p. Przepis ten przyznaje pracodawcy prawo do żądania od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, których można żądać od kandydata na pracownika (imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia), także:
- innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
- numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Wzory kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz kwestionariusza osobowego dla pracownika stanowią załączniki do rozporządzenia (§ 1 ust. 2a i 4 rozporządzenia). Ustawodawca określa te wzory jako pomocnicze. Oznacza to, że pracodawca może je stosować, ale nie ma takiego obowiązku.
W szczególności może stworzyć własne wersje kwestionariuszy. Przy czym zakres wymaganych w nich danych osobowych nie może być szerszy niż to wynika z art. 221 k.p.
Ustawodawca nie określił terminu, w jakim powinny zostać podpisane oba kwestionariusze. Jednakże przyjąć należy, iż kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie powinien zostać podpisany przed zawarciem umowy o pracę, zaś kwestionariusz osobowy dla pracownika – po zawarciu umowy o pracy. Różny jest bowiem zakres informacji, jakich pracodawca może żądać od kandydata na pracownika i od pracownika. Różny jest także cel obu dokumentów. Dzięki kwestionariuszowi dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca uzyskuje informacje niezbędne na etapie przyjmowania do pracy. Natomiast informacje uzyskane za pomocą kwestionariusza osobowego dla pracownika mają pracodawcy posłużyć w ustaleniu, czy pracownik korzysta ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.
Zgodnie z art. 26 k.p. stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. W tym zakresie należy przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 56/07, w którym Sąd uznał, iż „w świetle bowiem art. 26 k.p. umowa o pracę jest czynnością prawną wystarczającą do nawiązania stosunku pracy między stronami w dniu, który strony same określiły bądź w dniu, w którym umowa została zawarta, jeżeli strony nie podały innej daty nawiązania stosunku pracy. Z tego względu w doktrynie przyjmuje się, że jeżeli termin rozpoczęcia pracy jest w umowie określony, to stosunek pracy powstaje w określonej dacie niezależnie od tego, czy pracownik przystąpi do wykonywania pracy, a jeżeli nieprzystąpienie do pracy przez pracownika nastąpiło z przyczyn przez niego zawinionych, to pracodawca może stosować przewidziane prawem sankcje aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia. Jeżeli więc strony wskazały w umowie o pracę dzień rozpoczęcia pracy późniejszy niż data zawarcia umowy, okres pomiędzy zawarciem umowy a nawiązaniem stosunku pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia, a pracownikowi nie przysługują w tym okresie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Natomiast w okresie między zawarciem umowy o pracę a terminem określonym w niej jako data nawiązania stosunku pracy, umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy.”.
Powyższe prowadzi do wniosku, iż kwestionariusz dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jak i kwestionariusz dla pracownika mogą zostać podpisane w tym samym dniu. Pierwszy – przed zawarciem umowy o pracę, a drugi – po jej zawarciu.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta