Skopiuj link
Definicję pracy w godzinach nadliczbowych można znaleźć w art. 151 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, iż praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna tylko w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Przytoczony w przepisie katalog okoliczności uzasadniających pracę w godzinach nadliczbowych ma charakter zamknięty, a więc jakakolwiek inna przyczyna nie może uzasadniać świadczenia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.
Pierwsza okoliczność nie budzi istotnych wątpliwości, które pojawiają się w odniesieniu do drugiej okoliczności. Ustawodawca nie określił, na czym mają polegać szczególne potrzeby pracodawcy. Zastosowana w omawianym przepisie klauzula generalna wywołuje liczne problemy interpretacyjne. Sformułowanie „szczególne potrzeby pracodawcy” należy rozumieć jako uprawnienie pracodawcy do nakazania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, które powstaje w sytuacjach wyjątkowych, niemających charakteru normalnego, typowego. „Szczególne potrzeby pracodawcy” stanowią zatem potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99). Nie są to okoliczności związane z normalnym funkcjonowaniem zakładu pracy, np. wzrost zapotrzebowania na pracę wynikający ze zwiększenia liczby zamówień lub zwiększenia zakresu działalności przedsiębiorstwa. Wyjątkowość „szczególnych potrzeb pracodawcy” sprawia, iż mająca w nich swoje źródło praca w godzinach nadliczbowych winna mieć charakter niezaplanowany. Co więcej, nie powinna ona stanowić reguły, lecz coś nadzwyczajnego. Choć oceny szczególnych potrzeb pracodawcy dokonuje sam pracodawca, to w pierwszej kolejności powinien on dbać o prawidłową organizację pracy w taki sposób, aby pracownicy mogli wykonywać swoje obowiązki w obowiązującym ich rozkładzie czasu pracy. Dopiero gdy wskutek niespodziewanych zdarzeń zajdzie konieczność świadczenia pracy przez pracowników poza ich normalnymi godzinami pracy, będzie to uzasadniać pracę ponad ustalony wymiar czasu pracy.
Ustawodawca zastrzegł, że pracownik zatrudniony na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie może pracować w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 2 kodeksu pracy).
W razie, gdy nie ma przeszkód, aby wskazane szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniały nadgodziny pracownika, to nie może być ich więcej niż 150 godzin w danym roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 151 § 4 kodeksu pracy pracodawca może określić inną liczbę godzin w roku kalendarzowym w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Na marginesie można dodać, że pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie stanowić czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie takie nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku.