Przepisy znajdujące się w rozdziale IIa kodeksu pracy, zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, tak samo jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, która nakazywałaby, aby wszyscy pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy byli równo traktowani. Obie regulacje nie wprowadzają nakazu równego traktowania wszystkich pracowników (również w zakresie wynagradzania za pracę), a jedynie określają kryteria, które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych u danego pracodawcy.

W art. 18^3a § 1 kodeksu pracy ustawodawca przewidział, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza więc niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wymienionych w art. 18^3a § 1 kodeksu pracy (art. 18^3a § 2 kodeksu pracy).

Z regulacji zawartych w kodeksie pracy wprost wynika dopuszczalność nietraktowania wszystkich pracowników dokładnie tak samo. Jeśli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami, to może nawet różnicować sytuację pracowników z jednej lub kilku przyczyn określonych w przywołanym powyżej art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

W art. 18^3b § 2, 3 i 4 kodeksu pracy określone zostały dozwolone przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca wymienia między innymi działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;

2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18^3a § 1;

3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4. stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Ponadto zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie jest naruszana poprzez działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie (art 18^3b § 3 kodeksu pracy). Dodatkowo naruszenia zasady równego traktowania nie stanowi ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie (art 18^3b § 4 kodeksu pracy).