W wielu branżach okres świąteczno-noworoczny stanowi pewnego rodzaju „martwy sezon”. Niektórzy pracodawcy decydują się na wstrzymanie produkcji, czy zamknięcie zakładu pracy. Pracownicy mogą w tym czasie wykorzystać urlop wypoczynkowy. Gdy jednak nie chcą tego zrobić, czy pracodawca może im to nakazać?

Do nierzadkich należą sytuacje, gdy w okolicznościach stanowiących przestój w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy pracodawcy przymusowo wysyłają pracowników na urlop wypoczynkowy. Zasadą przyjętą przez kodeks pracy jest, iż termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego ustalają wspólnie pracownik i pracodawca. Co do zasady, powinien on zostać ustalony w planie urlopów. Plan urlopów ustala bowiem pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie ustala się planu urlopów, termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego winien zostać ustalony po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 § 1, 1¹ kodeksu pracy).

Pracodawca, który wymaga od pracowników, aby wykorzystywali urlop wypoczynkowy w narzuconym przez niego terminie uniemożliwia pracownikom korzystanie z niego zgodnie z ich własnymi potrzebami, a w konsekwencji narusza przepisy prawa.

Jedynie w dwóch sytuacjach pracodawca może „przymusić” pracownika do wykorzystania urlopu. Pierwsza ma miejsce, gdy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wysyła pracownika na urlop wypoczynkowy (art. 167¹ kodeksu pracy). Z drugą można się spotkać, gdy przed upływem terminu do wykorzystania urlopu zaległego za rok poprzedni, pracownik uchyla się od wykorzystania rzeczonego urlopu. W innych sytuacjach pracodawca samodzielnie nie może podjąć decyzji o terminie wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Zatrzymanie pracy zakładu pracy, na przykład z uwagi na brak surowców, brak zamówień czy awarię albo po prostu z uwagi na wewnętrzną decyzję pracodawcy, nie jest okolicznością uzasadniającą wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy, lecz stanowi tzw. przestój. Przestój ma miejsce, gdy pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z przyczyn przez pracownika niezawinionych, będąc jednocześnie gotowym do świadczenia pracy (art. 81 § 1, 2 kodeksu pracy). W sytuacji niewykonywania pracy z uwagi na przestój, pracodawca nie może wysłać pracowników na urlop wypoczynkowy. Celem urlopu wypoczynkowego jest bowiem odpoczynek i regeneracja sił pracownika. Przestój stanowi wstrzymanie pracy zakładu pracy ze względu na okoliczności niezależne od pracownika. Wobec tego pracodawca nie może narzucać pracownikom, ani nawet oczekiwać od nich, aby ci w okresie przestoju wykorzystali urlop wypoczynkowy, podczas gdy za czas przestoju ustawodawca przewidział szczególne świadczenie w postaci wynagrodzenia postojowego.