Skopiuj link
Ustawowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony i na czas nieokreślony
Okresy wypowiedzenia umów na czas określony oraz na czas nieokreślony ustawodawca uregulował w art. 36 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okresy wypowiedzenia zostały uzależnione od pracowniczego stażu pracy. Przy jego ustalaniu uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, w tym również okres wypowiedzenia (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02).
Przedłużenie okresu wypowiedzenia
Jedynie art. 36 § 5 k.p. wprowadza możliwość umownego przedłużenia okresu wypowiedzenia. Regulacja w nim zawarta ma zastosowanie do umów o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie.
Z dyspozycji art. 36 § 5 k.p. wynika, iż strony stosunku pracy mogą ustalić w umowie o pracę, iż dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a dla pracownika zatrudnionego od 6 miesięcy do 3 lata – 3 miesiące. Ustawodawca nie przewidział możliwości wydłużenia powyżej 3 miesięcy okresu wypowiedzenia dla pracowników, których staż pracy przekracza 3 lata.
W doktrynie i judykaturze obecnie dominuje stanowisko, iż ustawowe okresy wypowiedzenia mogą zostać przez strony stosunku pracy umownie wydłużone również w innych przypadkach niż określony w art. 36 § 5 k.p. Żaden przepis prawa nie zakazuje bowiem ich przedłużania. Co więcej, postanowienie przewidujące dłuższe niż ustawowe okresy wypowiedzenia nie narusza art. 18 k.p., gdyż jest korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94. W jego ocenie: „Ocena "korzystności" danej regulacji dla pracownika musi więc mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 k.p., tj. że postanowienie umowy o pracę jest per saldo korzystniejsze dla pracownika. Z taką zaś sytuacją, zwłaszcza w aktualnych warunkach deficytu miejsc pracy, mamy z zasady do czynienia, gdy strony w umowie o pracę przewidują dłuższy niż określony w art. 36 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.”.
W aktualnym orzecznictwie podkreśla się, iż ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy niż ustawowy okres jej wypowiedzenia musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05).
Skrócenie ustawowych okresów wypowiedzenia
Przeważająca część doktryny za niedopuszczalne uważa umowne skrócenie okresów wypowiedzenia umów o pracę. Wskazuje się bowiem, iż takie postanowienie jest sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika wyrażoną w art. 18 k.p. Jednakże w wyroku z dnia 26 marca 2014 r., sygn. akt II PK 175/13, Sąd Najwyższy zaprezentował odmienny pogląd. Stanął on na stanowisku, iż: „dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi natomiast zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Zgodnie z utrwalonym poglądem korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. W ocenie postanowień umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego.”.
Zauważyć należy, iż w art. 36 § 6 k.p. ustawodawca przyznał stronom stosunku pracy możliwość zawarcia porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia, po złożeniu przez jedną z nich oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy po złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, wywołuje ten sam skutek co skrócenie okresu wypowiedzenia.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
