Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem. Ten szczególny tryb ustania zatrudnienia zastrzeżono dla pracownika, którego pracodawca zmienił się wskutek transferu przedsiębiorstwa. Pracownik może zgłosić swój zamiar rozwiązania umowy o pracę w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie pociąga za sobą takie same skutki prawne, jak rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Wynika to z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Jednak pracownikowi nie będzie przysługiwało prawo do odszkodowania. Natomiast odprawy będzie mógł się domagać tylko wtedy, gdy przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczy pracownika. Takie stanowisko płynie z dorobku judykatury.  

W uchwale z dnia 10 października 2000 roku, sygn. akt III ZP 24/00, Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż „pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23¹ § 4 k.p.), nie przysługuje odszkodowanie”.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 18 października 2018 roku, sygn. akt I PSKP 70/21, prawo do odprawy ekonomicznej dla pracownika, który rozwiązał umowę o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem, uzależnione jest od okoliczności towarzyszących rozwiązaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, iż „Jeśliby zamiarem ustawodawcy było stworzenie możliwości przyznania pracownikom prawa do odprawy w każdej sytuacji określonej w art. 23¹ § 4 k.p. [kodeksu pracy], posłużyłby się wyraźnym odesłaniem do ustawy o zwolnieniach grupowych. Należy natomiast rozważyć, czy przejście zakładu pracy, stanowiące powód rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 k.p. [Kodeksu pracy], może równocześnie stanowić przyczynę niedotyczącą pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Na pewno tak nie jest, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn go dotyczących, na przykład z powodów osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania możliwości korzystniejszego zatrudnienia itp. Jest oczywiste, że w takich wypadkach wypowiedzenie stosunku pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta z przyznanego mu szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy. Inaczej natomiast należałoby ocenić sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z powodu istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego pracodawcy”.